Có lẽ không ít người trong chúng ta luôn quan niệm rằng nếu trong CV có khoảng ‘gap’ thời gian giữa hai công việc hoặc làm việc chưa đến một năm (hoặc ít hơn) rồi lại nhảy việc thì đó là một “red flag”, là cá nhân đó có thể thiếu ổn định hoặc thiếu cam kết.
Tuy nhiên, khi thế hệ Gen Z (sinh từ năm 1997 đến 2012) ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng lao động, cách nhìn nhận này đang dần trở nên lỗi thời.
Có lẽ bạn chưa biết:Công cụ đánh giá tính cách MBTI tiết lộ điều gì về Gen Z?
Gắn mác Gen Z là “chuyên gia nhảy việc” là không công bằng!
Theo một khảo sát toàn cầu gần đây của Randstad, thời gian làm việc trung bình tại một công ty trong 5 năm đầu sự nghiệp của Gen Z chỉ khoảng 1,1 năm. Trong khi đó, con số này ở các thế hệ khác cao hơn đáng kể, dao động từ 1,8 đến 2,9 năm. [1]
Thoạt nhìn, nhiều người có thể kết luận rằng Gen Z là thế hệ “nhảy việc” (job-hopping). Tuy nhiên, cách gọi này có phần đơn giản hóa vấn đề. Những gì thế hệ đi trước thường cho là sự bốc đồng, thiếu ổn định, thì đối với Gen Z đó là để “săn tìm cơ hội phát triển” (growth-hunting).
Câu chuyện về Gen Z và công việc thường bị giản lược quá mức. Nhưng nếu nhìn kỹ hơn, ta sẽ thấy nhiều người trẻ không chỉ đơn thuần tìm kiếm một mức lương cao hơn mà còn đang chủ động tìm kiếm cơ hội phát triển bản thân một cách có chiến lược hơn. Và đó chính là sự khác biệt giữa Gen Z và những thế hệ trước.
Quản lý và doanh nghiệp hiểu sai về Gen Z sẽ thất bại trong việc giữ chân nhân sự tài năng. Ngược lại, những doanh nghiệp biết nắm bắt động lực sâu xa của Gen Z có thể giúp họ gắn bó lâu dài hơn và mang đến nhiều giá trị hơn cho team và doanh nghiệp.
Tương lai của lực lượng lao động dưới góc nhìn của Gen Z và Millennials có gì khác nhau?
Job-Hopping vs Growth-Hunting: Cùng hành vi, khác tư duy
Cả “job-hopper” và “growth-hunter” đều có xu hướng thay đổi công việc thường xuyên. Vậy làm sao để phân biệt họ? Điểm khác biệt cốt lõi nằm ở mục đích và định hướng nghề nghiệp.
Gen Z nhảy việc hay “job-hopping” thường là những quyết định mang tính phản ứng, bị thúc đẩy bởi lợi ích ngắn hạn như mức lương cao hơn, đãi ngộ tốt hơn hoặc môi trường làm việc thoải mái hơn. Vì vậy, lộ trình sự nghiệp thường “đi ngang”, ít dấu hiệu cho thấy sự phát triển kỹ năng chuyên sâu hoặc mở rộng trách nhiệm.
Ngược lại, “growth-hunting” phản ánh một tư duy có chiến lược và chủ đích rõ ràng hơn. Những Gen Z theo hướng này vẫn có thể thay đổi công việc thường xuyên, nhưng mỗi lần chuyển việc đều nhằm mục tiêu xây dựng kỹ năng mới, mở rộng phạm vi công việc và thúc đẩy sự phát triển sự nghiệp trong dài hạn.
Ở góc độ này, việc dịch chuyển không phải là dấu hiệu của sự thiếu ổn định, mà là một cách tối ưu hóa con đường phát triển cá nhân.
Điều gì thúc đẩy Gen Z thường xuyên thay đổi công việc?
Công ty hiện tại không có lộ trình phát triển rõ ràng
Động lực lớn nhất đằng sau hành vi chuyển việc của Gen Z chính là cảm giác bị “chững lại” trong sự nghiệp. Khi lộ trình phát triển không rõ ràng, việc rời đi trở thành một lựa chọn hợp lý.
Trên thực tế, 41% người thuộc thế hệ Gen Z trong cùng nghiên cứu của Randstad cho biết họ “luôn cân nhắc mục tiêu nghề nghiệp dài hạn khi thay đổi công việc”. Và lý do phổ biến nhất khiến họ rời đi ngoài vấn đề lương là gì? Nếu bạn đoán là thiếu cơ hội thăng tiến thì bạn hoàn toàn đúng. [1]
Tại Việt Nam, những lộ trình phát triển như vậy thường chưa được xây dựng một cách bài bản.
Theo Tiến sĩ Atay (Giảng viên cao cấp ngành Quản trị Nhân sự tại Đại học RMIT Việt Nam), nhiều tổ chức vẫn “dựa vào hệ thống thăng tiến dựa trên thâm niên cứng nhắc và lỗi thời” hoặc các yếu tố như thời gian làm việc lâu năm và mối quan hệ nội bộ. Điều này có thể gây mất động lực nghiêm trọng, đặc biệt là đối với những người trẻ. Khi những nỗ lực và thành tích không được ghi nhận xứng đáng, nhân viên dễ rơi vào cảm giác bị xem là “người vô hình”. [2]
Liệu điều này có khiến bạn ngạc nhiên?Gen Z và Gen AI: Khi AI trở thành “mentor” mới cho thế hệ trẻ
Chính cảm giác trì trệ đó trở thành một trong những nguyên nhân chính thúc đẩy Gen Z nhảy việc. Trong bối cảnh này, việc thay đổi công việc không còn là dấu hiệu của sự thiếu ổn định mà là một phản ứng hợp lý trước “chướng ngại vật” trên con đường phát triển. Như Tiến sĩ Atay nhận định, những nhân sự này đang tìm kiếm sự phát triển, bởi họ không muốn phải chờ đợi nhiều năm để thăng tiến trong khi họ đã sẵn sàng ngay từ bây giờ.
Tư duy xây dựng sự nghiệp đa dạng theo định hướng cá nhân
Các nghiên cứu cho thấy 66% Gen Z xem việc thay đổi công việc là một yếu tố thúc đẩy phát triển sự nghiệp [3]. Tuy nhiên, cách nhìn nhận này không đồng nghĩa với hành vi bốc đồng. Ngược lại, nó phản ánh một thế hệ đã xem việc dịch chuyển như một chiến lược hợp lý trong bối cảnh kỹ năng cá nhân có thể trở nên lỗi thời nhanh chóng.
Nhìn từ bên ngoài thì có vẻ như Gen Z luôn thay đổi nhưng thực chất đó là một nỗ lực có chủ đích nhằm không ngừng học hỏi, nâng cấp kỹ năng và duy trì tính cạnh tranh trên thị trường lao động.
Gen Z đang ở trong một “mối quan hệ mở” với nhà tuyển dụng
Nhiều Gen Z không còn mặc định rằng họ sẽ gắn bó lâu dài với một công ty. Thay vào đó, mối quan hệ lao động ngày càng được nhìn nhận theo hướng có điều kiện và mang tính trao đổi.
Một nghiên cứu khác cho thấy khoảng 58% Gen Z xem công việc của họ như một “situationship” – tức là một mối quan hệ tạm thời, không phải cam kết lâu dài [4]. Tư duy này phản ánh sự suy giảm niềm tin vào các công ty, được hình thành qua nhiều làn sóng sa thải, sự phổ biến của nền kinh tế gig, và sự minh bạch (đôi khi bị phóng đại) của mạng xã hội về thực tế nơi làm việc.
Vì vậy, đối với Gen Z, việc ở lại với một công ty không phải là trạng thái mặc định, mà là một quyết định cần được đánh giá lại thường xuyên.
Tuy nhiên, càng cố gắng bứt phá thì càng khó thành công. Vì sao lại có nghịch lý này?
Làm sao biến “job-hopper” thành nhân sự gắn bó lâu dài?
Khả năng giữ chân nhân sự sẽ cải thiện đáng kể khi doanh nghiệp hiểu và đáp ứng đúng những ưu tiên thực sự của Gen Z.
Xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng
Nhân sự Gen Z muốn nhìn rõ con đường phía trước mà doanh nghiệp dành riêng cho họ chứ không chỉ nghe những lời hứa về cơ hội trong tương lai. Họ có xu hướng gắn bó lâu hơn khi tiêu chí thăng tiến minh bạch, lộ trình kỹ năng được định hình rõ ràng, phản hồi được đưa ra thường xuyên và các nhiệm vụ thử thách được thiết kế có chủ đích.
Đối với doanh nghiệp, điều này cho thấy các hình thức đánh giá hiệu suất hằng năm truyền thống là quá chậm và thiếu cụ thể so với kỳ vọng của Gen Z.
Trau dồi kiến thức, kỹ năng liên tục và cố vấn định hướng nghề nghiệp
Với Gen Z, học hỏi không phải là “đặc quyền” mà là điều thiết yếu. Cơ hội phát triển năng lực mới ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ gắn kết và khả năng giữ chân nhân sự. Tuy nhiên, sự hỗ trợ phát triển trong nhiều doanh nghiệp hiện nay vẫn chưa đáp ứng được kỳ vọng này.
Các nhà quản lý thường quá bận rộn để lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp chi tiết và cá nhân hóa cho từng thành viên. Điều này dẫn đến một thực tế đáng chú ý: gần 50% người trẻ tìm đến Chat GPT để xin lời khuyên về sự nghiệp. [5]
Ở chiều ngược lại, có đến 80% cho biết họ sẵn sàng làm việc tại văn phòng hơn nếu được nhận sự hướng dẫn và cố vấn thực sự có giá trị. [6]
Bạn đã biết cách đánh giá những nhân viên “cá biệt” chưa? Nếu chưa thì hãy để TRG bật mí cho bạn nhé!
Bài học từ các tập đoàn quốc tế
Mục tiêu của doanh nghiệp không phải là loại bỏ hoàn toàn thực trạng chảy máu chất xám mà là hạn chế tình trạng đó tối đa nhất có thể.
Xây dựng “thị trường nghề nghiệp nội bộ”
Các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả ngày càng chú trọng xây dựng một hệ sinh thái công việc nội bộ, tạo điều kiện để nhân viên có thể thay đổi vai trò mà không cần rời khỏi công ty.
Không ít doanh nghiệp hàng đầu đã bắt đầu đi theo hướng này. Điển hình như Adobe đã mở rộng các chương trình luân phiên nội bộ, cho phép nhân viên thử sức với những vai trò, trách nhiệm mới ngay trong chính công ty [7].
Tại Việt Nam, FPT Software đã xây dựng các chương trình phát triển lãnh đạo nhanh, tạo cơ hội cho nhân sự tiềm năng trải nghiệm đa chức năng từ sớm, qua đó khẳng định thông điệp rằng bạn vẫn có thể phát triển mà không cần rời đi. [8]
Rút ngắn lộ trình phát triển
Gen Z quen với chu kỳ phản hồi và đánh giá ngắn hơn so với các thế hệ trước. Những doanh nghiệp hiệu quả đã thích nghi bằng cách cải thiện mức độ hiển thị của lộ trình phát triển của cá nhân thông qua các buổi trao đổi định kỳ hàng quý, kế hoạch phát triển 90 ngày, cơ hội được thăng chức sớm và thường xuyên cung cấp các chứng chỉ về kỹ năng quan trọng.
Một ví dụ tiêu biểu tại Việt Nam là chương trình Quản trị viên tập sự của Suntory PepsiCo Vietnam. Các ứng viên tiềm năng được phát triển nhanh chóng một cách chiến lược lên vị trí quản lý chỉ trong vòng ba năm thông qua các vòng luân chuyển đa chức năng. Những chương trình như vậy trực tiếp đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh và rõ ràng của Gen Z. [9]
Tái định nghĩa vai trò của người quản lý
Việc giữ chân nhân sự giỏi phụ thuộc phần lớn vào người quản lý. Quản lý không còn đơn thuần là chỉ giám sát công việc mà còn chịu trách nhiệm thúc đẩy sự nghiệp.
Những đội nhóm giữ chân được nhiều nhân sự Gen Z thường có quản lý chủ động tổ chức các buổi trao đổi nghề nghiệp hàng tháng, hỗ trợ và bảo trợ cho nhân sự tiềm năng, giao các nhiệm vụ mang tính thử thách và cung cấp phản hồi theo thời gian thực.
Vì Gen Z đánh giá rất cao chất lượng coaching, mối quan hệ giữa quản lý và nhân viên đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định họ ở lại hay rời đi.
Các tổ chức như Unilever đã chuyển sang mô hình lãnh đạo mang tính coaching nhiều hơn, qua đó củng cố vai trò của quản lý như một người tạo điều kiện để nhân viên phát triển thay vì chỉ đơn thuần là đánh giá hiệu suất. [10]
Bạn đã từng nghe qua câu “Muốn trao quyền nhiều hơn cho nhân viên? Hãy lười biếng!“?
Tựu trung, việc Gen Z thay đổi công việc thường xuyên không phải vì họ thiếu trung thành, mà chủ yếu là do tìm kiếm sự phát triển một cách có chủ đích. Khi lộ trình sự nghiệp trở nên chậm, mơ hồ hoặc bị “đóng băng”, việc chuyển hướng là một lựa chọn hợp lý. “Job-hopping” thực chất là tín hiệu cho thấy doanh nghiệp chưa làm tốt việc gắn kết và phát triển nhân sự.
Những doanh nghiệp cung cấp lộ trình minh bạch, cơ hội học hỏi liên tục và chất lượng cố vấn định hướng tốt thì tỷ lệ nghỉ việc tự nhiên sẽ giảm.
Việc phát triển Gen Z đúng cách bắt đầu từ việc hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ. Khám phá sâu hơn về tính cách và tư duy của Gen Z thông qua các bài đánh giá trước tuyển dụng dựa trên tâm lý học của Great People Inside!
Nguồn:
1. https://www.randstad.com/press/2025/genz-workplace-blueprint/
2. https://www.rmit.edu.vn/news/all-news/2025/aug/is-loyalty-dead-in-vietnams-workforce
3. https://www.bbntimes.com/companies/two-thirds-of-gen-z-believe-job-hopping-is-vital-for-their-career-growth
4. https://www.hrdive.com/news/gen-z-workers-say-their-job-situationship/753443/
5. https://www.businessinsider.com/gen-z-ai-chatgpt-for-career-advice-motivation-workplace-2024-2
6. https://www.smeweb.com/two-thirds-of-gen-z-believe-job-hopping-vital-for-career-growth/
7. https://blog.adobe.com/en/publish/2023/11/15/how-drive-employee-engagement-career-growth
8. https://fptsoftware.com/newsroom/news-and-press-releases/news/scaling-innovation-how-fpt-is-nurturing-tomorrows-tech-leaders
9. https://careers.suntorypepsico.vn/intro?id=168&meta_title=%27MT2025
10. https://www.linkedin.com/pulse/case-study-unilevers-approach-talent-engagement-retention-c8k0f/
11. https://en.qdnd.vn/economy/military-businesses/viettel-academy-makes-breakthroughs-in-personnel-training-564684
12. https://techcombank.com/en/information/updates/techcombank-is-the-only-bank-in-vietnam-recognized-among-best-workplaces-in-asia-2023
