Gần đây, không ít quản lý hay than phiền rằng những nhân viên xuất sắc, dày dặn kinh nghiệm của họ đang dần rời đi. Và thật không may nếu những cá nhân này chuyển sang làm việc cho một trong những công ty đối thủ của bạn.
Điều đó có nghĩa là, bạn không chỉ đánh mất nhân viên xuất sắc ấy, mà khi họ ra đi còn mang theo những tài sản của công ty như dữ liệu, thông tin khách hàng, các mối quan hệ và kinh nghiệm mà công ty đã đầu tư để đào tạo họ trong một thời gian dài
Ban lãnh đạo công ty và phòng nhân sự phải bỏ ra rất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc cho quá trình tuyển dụng và lên kế hoạch đào tạo, phát triển họ thành một cá nhân ưu tú. Thay vì để tình trạng “chảy máu chất xám” liên tục xảy ra, các nhà quản lý phải tìm ra nguyên nhân chính, từ đó chúng ta xác định được định hướng và chiến lược giữ chân người tài cho doanh nghiệp.
Tìm hiểu thêm:Góc nhìn của Gen Z về “nhảy việc” vs “săn tìm cơ hội phát triển” sẽ như thế nào?
Vì sao nhân viên nghỉ việc?
Sau đây là những nguyên nhân chính khiến nhân viên nghỉ việc:
1. Tư duy “ông chủ” thay vì “người lãnh đạo”
Các nhà quản lý thường muốn mình trở thành ông chủ hơn là trở thành một người lãnh đạo, vì vậy nhân viên cảm thấy giữa quản lý và mình không tìm được tiếng nói chung.
Nhiều quản lý vẫn duy trì phong cách quản trị mệnh lệnh, coi trọng quyền lực và sự phục tùng hơn là sự hợp tác. Chính vì vậy, những quản lý có tư duy “ông chủ” này chỉ tập trung vào kết quả và thúc ép nhân viên.
Trong khi đó, người lãnh đạo thực thụ lại tập trung vào việc truyền cảm hứng và hỗ trợ cho từng thành viên trong team. Khi không tìm được tiếng nói chung, nhân viên sẽ cảm thấy bị hạ thấp giá trị, dẫn đến sự xa cách về tinh thần và cuối cùng là “dứt áo ra đi” để tìm kiếm một môi trường bình đẳng hơn.
2. Thiếu sự trao quyền và tin tưởng
Người quản lý đôi khi còn “micromanage” – kiểm soát quá chi tiết và không cho phép nhân viên tự quyết định trong phạm vi chuyên môn của mình. Điều này khiến nhân viên cảm thấy như bản thân dần bị bào mòn, không còn khả năng tự chủ.
Những nhân viên giỏi luôn khao khát quyền tự chủ để chứng minh năng lực. Việc thiếu sự trao quyền khiến họ cảm thấy mình chỉ là công cụ thực thi, gây ra tâm lý ức chế và làm mất đi ngọn lửa nhiệt huyết trong công việc.
Đọc thêm:Muốn trao quyền nhiều hơn cho nhân viên? Hãy lười biếng!
3. Mục tiêu mơ hồ và thiếu định hướng phát triển
Không có gì làm nhân viên nản lòng nhanh hơn việc phải làm việc biết được rằng lãnh đạo và công ty không có định hướng phát triển cho họ.
Khi nhân sự không hiểu rõ vai trò của mình và đóng góp của bản thân giúp ích gì cho mục tiêu chung, hoặc khi không thấy được lộ trình thăng tiến rõ ràng, họ sẽ cảm thấy tương lai tại công ty rất bấp bênh. Đồng thời họ cũng sẽ mất dần niềm tin vào năng lực lãnh đạo của sếp.
4. Quản lý trực tiếp đối xử không công bằng với các thành viên trong nhóm.
Không gì “toxic” hơn sự thiên vị diễn ra một cách rõ ràng, không che đậy ngay chính trong công ty và trong team.
Khi các cơ hội, sự ưu tiên hoặc khen thưởng được trao dựa trên cảm tình cá nhân thay vì hiệu suất thực tế, những nhân viên tận tụy sẽ cảm thấy bị phản bội. Một môi trường thiếu công bằng không chỉ đẩy người tài đi mà còn nuôi dưỡng sự đố kỵ, làm suy yếu tinh thần đoàn kết và hiệu quả làm việc chung.
Đọc thêm:Đánh giá hiệu suất công việc cho những nhân viên “cá biệt”
5. Phân công công việc không phù hợp khiến nhân viên cảm thấy quá sức.
Bắt nhân viên làm việc quá sức là cái bẫy mà các nhà quản lý thường phạm phải khi muốn nâng cao hiệu suất công việc. Đôi khi, áp đặt quá mức sẽ phản tác dụng. Thay vì thúc đẩy nhân viên tập trung hơn vào công việc, nó khiến họ mệt mỏi và cảm thấy làm việc là một gánh nặng.
Đọc thêm:Gen Z và Gen AI: Khi AI trở thành “mentor” mới cho thế hệ trẻ
6. Không quan tâm tới nhân viên, không ghi nhận và trao thưởng cho những đóng góp xuất sắc.
Nhân viên muốn công lao của mình được ghi nhận và công khai cho mọi người. Động lực làm việc của họ sẽ biến mất nếu sếp coi đóng góp đó là điều đương nhiên. Khi đó, họ chỉ làm để chống đối mà thôi.
7. Tuyển dụng và cất nhắc những người thiếu năng lực, thiếu kinh nghiệm và không phù hợp lên làm quản lý
Khi lãnh đạo tuyển dụng những nhân viên chuyên môn kém, không có năng lực sẽ ảnh hưởng đến các cá nhân khác trong quá trình làm việc nhóm. Cất nhắc sai người thậm chí còn tồi tệ hơn. Điều này vừa làm giảm hiệu suất lao động tập thể, vừa gây sự bất mãn cho nhân viên.
8. Không để nhân viên được theo đuổi đam mê và được tự do sáng tạo.
Các nghiên cứu cho thấy, những người có thể theo đuổi đam mê thường làm việc hăng hái hơn. Họ biết cách sắp xếp công việc sao cho hợp lý để chúng hỗ trợ lẫn nhau. Vì vậy, thay vì quá khắt khe trong những vấn đề riêng tư, các lãnh đạo cần cho nhân viên không gian để phát triển toàn diện.
Việc ngăn cấm nhân viên sáng tạo không chỉ khiến công việc đi theo lối mòn, không có sự bứt phá. Mà lâu dần, nó tích tụ thành sự bất mãn, khiến nhân viên cảm thấy tẻ nhạt, trở nên chán ghét công việc.
9. Không đầu tư phát triển kỹ năng cho nhân viên
Khi tuyển dụng được một nhân viên tài năng, hãy chú ý đến việc đào tạo để nâng cao trình độ cho họ, từ đó có thể cải thiện năng suất và hiệu quả công việc. Nếu bỏ qua vấn đề này, các sếp sẽ rất dễ khiến nhân viên cảm thấy nhàm chán, trì trệ.
10. Đặt ra những mục tiêu không có tính khả thi
Mục tiêu là động lực để hoàn thành công việc. Nhưng nó sẽ biến thành quả tạ treo lơ lửng trên đầu nhân viên nếu quá nặng và quá xa vời. Việc không hoàn thành mục tiêu đề ra cũng khiến cho nhân viên dễ chán nản và thấy mình không đủ khả năng đảm nhiệm vị trí công việc.
Vậy làm sao để giữ chân và gắn kết nhân tài cho công ty bạn? Cùng tìm hiểu về cách phát triển growth mindset ở quản lý cấp trung để củng cố mắt xích chiến lược, góp phần nuôi dưỡng và phát triển nhân tài tương lai qua whitepaper mới nhất của TRG!
Để có thêm thông tin về kỹ năng quản lý và phát triển con người, hãy tham gia đăng ký theo dõi Blog của chúng tôi.
