Theo những nghiên cứu về môi trường làm việc gần đây, mức độ gắn kết của nhân viên trong vòng một thập kỷ qua đang ở mức thấp kỷ lục [1]. Số lượng nhân viên nghỉ việc ngày càng gia tăng và nhiều người còn có xu hướng “bùng nổ” khi ra đi. Xu hướng “nghỉ việc để trả đữa” (revenge quitting) đang ngày càng gia tăng ngay tại nơi làm việc và đe dọa sự ổn định của doanh nghiệp. 28% nhân viên làm việc toàn thời gian dự đoán xu hướng không mong muốn này sẽ xảy ra tại công ty của họ trong năm nay [2].
Vậy đâu là những tín hiệu đáng lo ngại bạn cần chú ý để đảm bảo công ty và nhân viên chia tay trong êm đẹp?
Đọc thêm:5 điều HR cần lưu ý trong năm 2025 theo báo cáo của Gartner
Revenge quitting – Khi nhân viên nghỉ việc trả đũa
Revenge quitting, hay có thể tạm dịch là “nghỉ việc để trả đũa” mô tả hành động nhân viên bất ngờ rời bỏ công ty để “đáp trả” cho những trải nghiệm cực kỳ tiêu cực tại văn phòng. Và một khi mục đích chính là để “trả đũa” thì nhân viên không chỉ đơn thuần nghỉ việc mà họ còn muốn cả thế giới biết rõ điều đó.
Thống kê cho thấy cứ 6 nhân viên thì có 1 người từng chứng kiến đồng nghiệp điên cuồng xóa dữ liệu của công ty do quá bất mãn và phải chịu một áp lực lớn trước khi thôi việc. Những cá nhân này cũng có nhiều khả năng thường xuyên làm thêm giờ hơn, với gần 2 trên 10 người làm thêm hơn 10 lần một tháng.
Sự gia tăng của xu hướng này bắt nguồn từ nhiều yếu tố khác nhau:
– Môi trường làm việc độc hại, thể hiện qua sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, xung đột kéo dài, giao tiếp trao đổi như thù địch cùng nhiều yếu tố khác
– Sự thất vọng do mức lương thấp, cảm giác không được coi trọng, không gắn kết được với công ty, con đường thăng tiến mờ mịt, không chắc chắn
– Sự nghiệp trì trệ do tình hình kinh tế hiện tại hoặc do ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài
– Cảm thấy không hài lòng với phản ứng của nhà tuyển dụng đối với xu hướng mất gắn kết toàn doanh nghiệp
– Thể hiện phản kháng đối với các quy định trở lại làm việc tại văn phòng
Đọc thêm:Ngoài vấn đề lương bổng, vì sao nhân viên bạn lại nghỉ việc?
Nghiên cứu cho thấy 28% nhân viên dự kiến sẽ chứng kiến tình trạng này tại công ty của họ. Tỷ lệ này thậm chí còn cao hơn (31%) ở những người làm việc theo mô hình kết hợp (hybrid) [2].
Một số bộ phận nhân sự nhất định có nguy cơ cao sẽ trải nghiệm xu hướng này, ví dụ như các fresher, những người mới bắt đầu gia nhập đội ngũ lao động (24%), Gen X (21%) và các nhóm làm việc từ xa (20%) [2].
Điều này cho thấy khác với những gì truyền thông hay tung tin “bẩn” đổ lỗi cho những nhân viên trẻ, xu hướng nghỉ việc để trả thù hay thậm chí sự bất mãn và thiếu gắn kết đều có thể xảy ra với bất kỳ ai.
Đọc thêm:Làm thế nào để bảo vệ dữ liệu của bạn khi nhân viên thôi việc
Viral vì nhân viên nghỉ việc: Doanh nghiệp có nên lo lắng?
Mạng xã hội đã thay đổi sâu sắc cách vận hành của doanh nghiệp và cả đội ngũ nhân sự, vượt xa những gì chúng ta có thể tưởng tượng. Không thể phủ nhận rằng các mạng lưới nghề nghiệp, truyền thông và mạng xã hội là những công cụ góp phần nhân bản, lan tỏa những bất mãn của nhân viên với tốc độ và khả năng tiếp cận chưa từng có.
Các nền tảng này lưu trữ vĩnh viễn tin nhân viên rời khỏi công ty. Vì vậy họ có thể tùy ý dùng nhiều phương tiện để:
– Thông báo về việc họ rời đi trên trang cá nhân của mình
– Chia sẻ video ghi lại khoảnh khắc họ từ chức
– Gửi nhận xét ẩn danh về nhà tuyển dụng thông qua các nền tảng đánh giá, tuyển dụng
– Tham gia vào các diễn đàn thảo luận cộng đồng
Đọc thêm:Công cụ đánh giá tính cách MBTI tiết lộ điều gì về Gen Z?
Các video với tiêu đề “QuitTok” hay “Lý do tôi nghỉ việc tại [tên công ty]” đang minh họa rõ nét xu hướng nghỉ việc hiện nay. Những lời chia sẻ công khai này thường thu hút hàng triệu lượt xem, cho thấy thế hệ trẻ ngày càng xem nghỉ việc như một động thái đáp trả những bất công tại môi trường làm việc. Tất nhiên, những câu chuyện gây sốt này không chỉ gây chú ý nhất thời. Chúng ảnh hưởng lâu dài lên công ty, phơi bày các vấn đề “kinh niên” vốn hiện hữu trong doanh nghiệp mà việc khắc phục sẽ tiêu tốn nguồn lực “khủng”.
Thành công trong việc tuyển dụng nhân tài ngày nay phụ thuộc lớn vào uy tín của công ty, khiến những vụ rời đi ồn ào như trên trở nên đặc biệt tốn kém. Các quy trình quản lý thôi việc truyền thống cho thấy những hạn chế và bất cập trước thách thức của thời đại kỹ thuật số hiện nay. Chỉ một khoảnh khắc lan truyền trên mạng cũng đủ sức bác bỏ nhiều năm gầy dựng danh tiếng của tập thể. Sự thay đổi này tạo nên ảnh hưởng chưa từng thấy của nhân viên thông qua các kênh trực tuyến, làm thay đổi cơ bản động lực tại nơi làm việc.
Những tín hiệu cảnh báo nhân viên sắp “xả giận” thông qua nghỉ việc
Nhằm giảm thiểu tác động của revenge quitting – nghỉ việc để trả thù và giữ chân những nhân viên ưu tú, doanh nghiệp trước tiên cần loại bỏ các mối đe dọa tiềm ẩn bằng cách chủ động giám sát những thay đổi trong thái độ của nhân viên cũng chính là một trong những dấu hiệu có thể quan sát được cho thấy ý định của họ.
Dấu hiệu nhận biết qua hành vi
Thiếu gắn kết chính là dấu hiệu cảnh báo nổi bật nhất! Những cá nhân có kế hoạch rời khỏi công ty thường sẽ có những biểu hiện như:
– Nhiệt huyết, hiệu suất và chất lượng công việc giảm sút
– Giảm tương tác với đồng nghiệp hoặc đóng góp ý kiến cho những buổi họp
– Lịch trình đi làm và thời gian nghỉ thay đổi bất thường
– Không hứng thú hoặc thậm chí rút lui, tách biệt khỏi các hoạt động nhóm
– Do dự đối trước các dự định, kế hoạch tương lai
Dấu hiệu nhận biết qua các hoạt động trên mạng xã hội
Tuy có thể hơi phiến diện và thiếu tính xác thực nhưng những hoạt động trên các nền tảng xã hội của nhân viên cũng phần nào giúp bạn dự đoán ý định nghỉ việc của họ.
Thái độ tiêu cực rõ ràng hoặc nhân viên chăm “online” hơn để phàn nàn về công ty/đồng nghiệp, cập nhật trang cá nhân liên tục hoặc tăng cường kết nối với những đối tác tiềm năng… Tất cả đều có thể ngầm báo hiệu nhân viên có sự thay đổi đáng kể. Một số nhân viên thậm chí còn công khai bày tỏ sự bất mãn sâu sắc trên các trang đánh giá công ty công khai.
Đọc thêm:Tuyển dụng sai lầm: Quả bom nổ chậm tàn phá doanh nghiệp
Tuy nhiên, doanh nghiệp cần cân nhắc bối cảnh và tránh suy đoán chỉ dựa vào những gì diễn ra trong thế giới ảo. Quan trọng nhất là doanh nghiệp phải chủ động giải quyết các vấn đề và xây dựng một môi trường làm việc tích cực để giảm thiểu tối đa nguy cơ “bị giận”. Một cách tiếp cận toàn diện hơn mà doanh nghiệp có thể cân nhắc là kết hợp đánh giá hiệu suất, coaching và phỏng vấn thôi việc để có cái nhìn toàn diện và chi tiết hơn về các vấn đề thực sự.
Các biện pháp ngăn ngừa xu hướng revenge quitting
Điều đáng ngạc nhiên là hầu hết các doanh nghiệp lại có xu hướng xem nhẹ giai đoạn nhân viên thôi việc. Có đến 71% công ty không có bất kỳ quy trình xử lý thôi việc chính thức nào [4]. Ngược lại, quản lý hiệu suất và các thủ tục tiếp nhận nhân viên mới lại là những hoạt động được ưu tiên hàng đầu.
Việc thiết lập các chiến lược “chia tay ” phù hợp, rõ ràng không chỉ giúp phát hiện những vấn đề tiềm ẩn cho cả doanh nghiệp và nhân viên mà còn có thể giúp ngăn ngừa những thiệt hại không đáng có nhưng dai dẳng.
Tận dụng giải pháp đánh giá tâm lý để xác định các vấn đề tiềm ẩn
Mặc dù không phải là “liều thuốc tiên” nhưng những bài khảo sát đánh giá tâm lý có thể cung cấp những insight hữu ích về thái độ, động cơ và dự đoán mức độ phù hợp của cả ứng viên lẫn nhân viên đối với môi trường làm việc của công ty.
Những đánh giá này giúp chỉ ra những nét tính cách và hành vi biểu thị cho sự bất mãn, thái độ thù địch hoặc xu hướng phản kháng cao. Mặc dù những điều này không nhất thiết dẫn đến hành động nghỉ việc trả đũa nhưng chúng có thể là những tín hiệu cần được xem xét kỹ lưỡng hoặc giám sát chặt chẽ.
Thêm vào đó, các bài kiểm tra đánh giá tâm lý có thể giúp nhà tuyển dụng nắm bắt động lực tiềm ẩn của từng cá nhân, những gì họ coi trọng trong môi trường làm việc và mức độ “tương thích” giữa văn hóa công ty và niềm tin của họ. Sự phù hợp càng cao giữa cá nhân với công ty và đội nhóm, mức độ hài lòng, sự gắn kết và khả năng ở lại làm việc của họ càng cao.
Các giải pháp như Great People Inside (GPI) cung cấp các báo cáo chi tiết và gợi ý câu hỏi phỏng vấn cũng như cách đào tạo phù hợp, hỗ trợ bộ phận nhân sự và người quản lý trực tiếp xuyên suốt quá trình làm việc với nhân tài của họ.
Dù vậy, doanh nghiệp phải đảm bảo công bố minh bạch về quy trình đánh giá tâm lý vì không phải ai cũng thoải mái với việc kiểm tra bổ sung. Ho có thể sẽ lo ngại rằng kết quả không tốt có thể ảnh hưởng đến cách doanh nghiệp đánh giá hiệu suất của họ.
Đọc thêm:Exit Interview – Những giá trị ẩn mình sau lời tạm biệt
Triển khai quy trình phản hồi/ hệ thống định hướng phát triển
Một yếu tố quan trọng để duy trì sự gắn kết của các thành viên trong nhóm thay vì kích thích họ oán giận, gia tăng căng thẳng hoặc thất vọng là lắng nghe nhân viên một cách chủ động. Quan trọng hơn nữa là hành động dựa trên những phản hồi đó để củng cố lòng tin của nhân viên với công ty.
Các buổi đánh giá hiệu suất cá nhân hằng năm không đủ để xác định tất cả các điểm cần cải thiện. Những buổi gặp gỡ định kỳ với nhân viên qua quy trình phản hồi 360 độ, khảo sát nhanh hoặc những cuộc trò chuyện trực tiếp có thể thúc đẩy văn hóa giao tiếp cởi mở.
Phản hồi không chỉ là nhìn về quá khứ. Doanh nghiệp cũng nên khuyến khích những trao đổi hướng đến tương lai thông qua feedforward, coaching và cố vấn để kịp thời gỡ “kíp nổ”.
Một hệ thống phản hồi/ feedforward hiệu quả không chỉ đơn thuần là thu thập thông tin đầu vào mà còn là xây dựng một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ lẫn nhau, nơi nhân viên cảm thấy được lắng nghe, được coi trọng và có động lực để cống hiến.
Đánh giá lại quy trình nghỉ việc tại công ty
Dù là nghỉ việc để trả đũa hay việc nhân viên rời khỏi công ty dù bất kỳ lý do, động lực gì thì trách nhiệm không chỉ duy nhất thuộc về phòng Nhân sự mà cần sự phối hợp nhịp nhàng của mọi bộ phận để ngăn ngừa những vấn đề không mong muốn.
Ngoài ra, doanh nghiệp nên xây dựng một quy trình nghỉ việc chỉn chu, đúng chuẩn để đảm bảo giai đoạn offboard và kể cả khi nhân viên đã rời đi cũng không ảnh hưởng đến vận hành và kinh doanh (dù họ là nhân viên mới hay đã gắn bó lâu dài).
Việc hỗ trợ nhân viên trong quá trình chuyển giao này không chỉ giúp “đánh bóng” thêm cho thương hiệu. Nhân viên cũng sẽ cảm thấy hài lòng với quy trình thôi việc. Nếu nhân viên cũ có thể trở thành đại sứ thương hiệu, cho đến ngày cuối cùng, họ vẫn giữ ấn tượng tốt về công ty. Những quản lý thực sự quan tâm cũng cho biết tỷ lệ nhân viên cũ giới thiệu công ty đến người quen thường cao hơn 43% [5].
Xu hướng nghỉ việc để trả thù có thể được kiểm soát bằng kế hoạch chiến lược và phát hiện sớm các dấu hiệu.
Tóm lại, thay vì chỉ chăm chăm vào những mất mát, doanh nghiệp nên chủ động xác phát hiện những dấu hiệu “đáng ngời” và lên kế hoạch “tác chiến” phù hợp để bảo vệ không chỉ thương hiệu mà cả nhân viên hiện tại, môi trường, văn hóa doanh nghiệp.
Các công cụ đánh giá tâm lý cung cấp những dữ liệu đáng giá về đặc điểm tính cách và mức độ phù hợp giữa cá nhân và công ty, giúp giải quyết một phần bài toán giữ chân nhân tài.
Bạn đã sẵn sàng tăng cường thu hút và giữ chân nhân tài của mình chưa? Đội ngũ TRG International luôn sẵn lòng hỗ trợ bạn!
Nguồn:
4. https://folksrh.com/en/blog/employee-offboarding-statistics/
5. https://www.gallup.com/workplace/646937/enhancing-employee-exit-experience-worth.aspx
