Mất gắn kết ở cấp quản lý: Tổn thất đắt giá phía sau sự im lặng

Ngày thứ ba trong đợt báo cáo tháng tại trụ sở Singapore.

Vị Trưởng phòng Tài chính vừa được thăng chức 18 tháng trước đã hoàn thành báo cáo đúng hạn, quá trình cũng không xảy ra bất kỳ sai sót nào. Thế nhưng, hai nhân viên cấp dưới không còn mặn mà với việc đề xuất cải tiến. Các chênh lệch số liệu được giải trình đầy đủ nhưng không ai chất vấn. Những đợt rà soát, đối chiếu kế hoạch từng quá giờ nay lại kết thúc sớm hơn 20 phút vì không ai buồn phản biện.

Ban lãnh đạo chẳng ai cho rằng vị trưởng phòng đó “mất lửa” vì họ không than phiền, không trễ hạn, cũng không xin chuyển bộ phận. Thế nhưng đó mới chính là vấn đề.

Đọc thêm: Làn sóng “cố thủ” tại công sở: Sự thật đằng sau tỉ lệ nghỉ việc giảm

Nội dung chính

• Khi một quản lý mất gắn kết, họ hiếm khi từ chối công việc. Vì vậy, rất khó để nhận ra rằng họ đang dần mất đi nhiệt huyết.

• Báo cáo Gallup chỉ ra tỷ lệ gắn kết ở cấp quản lý giảm từ 31% (2022) xuống 22% (2025), dù họ có thể ảnh hưởng đến 70% mức độ gắn kết của cả team.

• Nguyên nhân chính là do quá tải, khối lượng công việc và trách nhiệm gia tăng, người quản lý không được chuẩn bị trước khi thăng chức, đồng thời họ cũng thiếu sự quan tâm từ cấp trên.

• Các dấu hiệu cảnh báo sớm bao gồm chậm trễ phản hồi, dồn việc cho nhân sự giỏi, hủy lịch họp riêng 1-1 và im lặng khi báo cáo lên trên.

• Cần phân định rõ vấn đề nằm ở năng lực hay động lực trước khi đánh giá, đào tạo và trao đổi với quản lý.

Mất gắn kết ở cấp quản lý: Vì sao không thể ngó lơ?

Quản lý “mất lửa” sẽ kéo theo nhiều hệ quả nghiêm trọng. Theo báo cáo State of the Global Workplace 2026 của Gallup, tỷ lệ gắn kết của quản lý đã giảm từ 31% (2022) xuống còn 21% (2025) [1]. Trong đó, cú trượt dốc mạnh nhất diễn ra trong giai đoạn 2024-2025, giảm từ 27% xuống 22%.

Gallup cho rằng sự sụt giảm này đã kéo tổng tỷ lệ gắn kết của người lao động trên toàn cầu xuống mức 20%. Trớ trêu thay, cái mác “engagement premium” (tạm dịch “đại sứ truyền lửa”) từng được gắn cho cấp quản lý vì họ luôn có mức độ gắn kết cao hơn cấp dưới nhưng hiện tại thì cả hai cấp đều đạt mức 19% ngang nhau.

Đọc thêm: Tại Sao Chúng Ta Lại Trì Hoãn Tại Nơi Làm Việc?

Đây là một thực trạng đáng quan ngại bởi cấp quản lý có thể chi phối tới 70% mức độ gắn kết của cả đội nhóm. Họ chính là “mắt xích kết nối’ quan trọng, chịu trách nhiệm truyền đạt và đưa tầm nhìn của ban lãnh đạo đến gần hơn với nhân viên. Thiếu đi mắt xích này, cả đội ngũ cũng sẽ trượt theo.

Tình hình của các doanh nghiệp tại Đông Nam Á ra sao?

Số liệu năm 2026 của Gallup ghi nhận tỷ lệ gắn kết của nhân viên tại Việt Nam là 9% [3], Singapore là 14% [4], Malaysia là 25% [5] và cao nhất là Thái Lan với 34%, so với mức trung bình khu vực là 25% [3]. Theo báo cáo của Achievers Workforce Institute 2026, chỉ có 15% nhân viên tại Úc, Singapore và Hồng Kông cảm thấy gắn kết với quản lý của họ, và chỉ 10% trong số người được phỏng vấn có thể duy trì các buổi họp 1-1 thường xuyên [7].

Tình trạng này gây nên những tổn thất gì? Cũng trong báo cáo này, Gallup ước tính tình trạng mất gắn kết đã khiến nền kinh tế thế giới tổn thất khoảng 10 nghìn tỷ USD do sụt giảm năng suất, tương đương 9% GDP toàn cầu [1].

Đọc thêm: Liệu chúng ta có đang đánh giá quá cao mức độ hài lòng của nhân viên?

“Ngắt kết nối” không đồng nghĩa với “từ chối làm việc”

Quản lý mất gắn kết hiếm khi từ chối công việc. Trái lại, họ vẫn đáp ứng được kỳ vọng của công việc. Điều duy nhất thay đổi là tinh thần lăn xả, sự tận tâm và hết lòng đang ngày một cạn dần.

Nói cách khác, họ đang “rút lui trong im lặng” (quiet quitting), vẫn đi làm đầy đủ nhưng không còn chút nhiệt huyết nào cho công việc. Điều đáng lo ngại là phần lớn các nhà quản lý mất gắn kết đều thuộc nhóm thầm lặng này.

Một vài dấu hiệu giúp nhận biết một quản lý đang dần “ngắt kết nối” như:

• Họ vẫn đảm bảo hiệu suất làm việc cá nhân nhưng không còn hỗ trợ cấp dưới.

• Học chuyển tiếp nguyên văn chỉ đạo của cấp trên mà không giải thích hoặc phản biện.

• Họ tham gia mọi cuộc họp nhưng không đưa ra ý kiến.

• Họ xử lý những rắc rối trước mắt và ngó lơ những rủi ro tiềm ẩn.

• Họ vẫn làm tròn bổn phận của một quản lý nhưng điều đó không đồng nghĩa là họ sẽ cam kết.

Tiến sĩ tâm lý học tổ chức, diễn giả, chuyên gia tư vấn kiêm tác giả sách Jennifer Wisdom cho biết những biểu hiện mà chúng ta thường lầm tưởng là mất động lực, thực chất lại là sự “hụt hơi” về năng lực [8]. Một người quản lý chưa đủ độ chín sẽ hiếm khi thừa nhận lỗ hổng chuyên môn. Thay vào đó, họ thường trả lời qua loa rằng mình đang mệt mỏi, không có gì thay đổi, hoặc cứ để đấy tính sau.

Theo Wisdom, khoanh vùng nguyên nhân sẽ giúp lãnh đạo doanh nghiệp xác định giải pháp. Nói cho cùng, một quản lý mất gắn kết vì thiếu hụt năng lực chuyên môn sẽ khó có thể được vực dậy chỉ với vài lời động viên sáo rỗng; thứ họ cần là một kế hoạch đào tạo bài bản, quy chuẩn rõ ràng và hỗ trợ từ doanh nghiệp.

Đọc thêm: Ét ô ét! Sếp thật sự không hiểu tôi!

Vì sao cấp quản lý lại chọn cách “ngắt kết nối”?

Quản lý buông xuôi không phải vì họ lười, mà vì gánh nặng trách nhiệm tăng nhanh hơn khả năng doanh nghiệp có thể hỗ trợ. Họ bận rộn với nhiều đầu việc hơn, chịu nhiều áp lực dồn dập hơn từ nhiều phía trong khi quy trình đào tạo khi họ tiếp nhận nhiệm vụ mới lại khá sơ sài, thậm chí chẳng ai quan tâm họ xoay xở ra sao.

1. Tình trạng bị “kẹp chả” của những quản lý cấp trung

Quản lý cấp trung là người biến những chiến lược tinh vi của lãnh đạo thành những công việc hằng ngày cho cấp dưới. Điều đó đồng nghĩa với việc họ là những người đầu tiên hứng chịu thay đổi, tái cấu trúc và triển khai hệ thống mới. 75% nhân viên nhận thấy cấp quản lý của họ đang quá tải do gánh nặng trách nhiệm.

Kathy Lavinder, Nhà sáng lập kiêm Giám đốc Điều hành của SI Placement, đã mô tả quản lý cấp trung là vị trí khá thiệt thòi, liên tục phải đối mặt với áp lực từ cả cấp trên lẫn cấp dưới [9]. Chưa kể, vị trí này còn đối diện với nguy cơ bị sa thải khi cơ cấu doanh nghiệp ngày càng phẳng hơn do AI ngày càng được áp dụng rộng rãi hơn [10].

2. Thăng tiến vội vàng, rồi bị bỏ rơi

Không ít quản lý được đề bạt thăng chức nhờ những đóng góp cá nhân xuất sắc của họ. Nói cách khác, họ được thăng chức vì năng lực. Tuy nhiên, năng lực chuyên môn xuất sắc không đồng nghĩa với năng lực quản trị giỏi. Hiện có tới 82% nhân sự được thăng chức theo diện “bất đắc dĩ” do thiếu đào tạo bài bản về kỹ năng lãnh đạo.

Tệ hơn, nhiều người bị đẩy vào vai trò này ngoài ý muốn, để rồi trở thành nguyên nhân khiến 1/3 nhân sự nghỉ việc [11].

Không mấy ai sinh ra đã có tố chất làm lãnh đạo nên việc họ kiệt sức, căng thẳng và quá tải là điều khó tránh. Kỹ năng hoàn toàn có thể được trau dồi thông qua quy trình đào tạo và coaching (khai vấn) phù hợp.

3. Gen Z ngần ngại đảm nhận vị trí quản lý

Thế hệ kế cận Millennials, Gen Z, nay cũng bắt đầu bước lên nấc thang lãnh đạo với nhiều ngổn ngang. Họ không mặn mà với những vị trí cấp trung vì công việc quá căng thẳng mà đãi ngộ thì chưa tương xứng. 72% thà chọn phát triển kỹ năng cá nhân, xây dựng thương hiệu riêng và đưa “bản sắc cá nhân” vào các dự án thay vì quản lý con người [12].

Tuy nhiên, việc quá tập trung vào phát triển cái “tôi” cá nhân sẽ để lại hệ lụy lớn cho doanh nghiệp về lâu dài, khi ngày càng ít người sẵn lòng đứng ra làm cầu nối gắn kết cả tập thể.

Đọc thêm: Góc nhìn của Gen Z về “nhảy việc” vs “săn tìm cơ hội phát triển” sẽ như thế nào?

4. Thiếu sự lắng nghe và hỗ trợ

Doanh nghiệp kỳ vọng cấp quản lý vừa có thể họp đánh giá 1-1 với nhân viên, vừa coaching, ghi nhận, gắn kết và giữ chân nhân tài. Nhưng chính họ lại không có một cơ chế hỗ trợ tương tự. Chẳng ai hỏi xem liệu họ có đang ổn hay không.

Theo Báo cáo của Achievers (2026), chỉ vỏn vẹn 22% doanh nghiệp đưa việc phát triển quản lý vào danh mục đầu tư. Đáng chú ý, chỉ 13% lãnh đạo của bộ phận nhân sự coi hiệu quả của cấp quản lý là ưu tiên hàng đầu trong năm 2026.

Dấu hiệu nhận biết một quản lý đang mất gắn kết

Dấu hiệu nhận biết rõ nhất nằm ở sự thay đổi hành vi, điển hình như phản hồi thưa dần rồi dừng hẳn, các quyết định đình trệ, việc quan trọng chỉ dồn vào số ít cá nhân quen thuộc, có xu hướng tự ôm việc chuyên môn, hoàn toàn ngừng báo cáo vấn đề lên cấp trên.

Bảng dưới đây dựa trên góc nhìn của Tiến sĩ Jennifer Wisdom:

Song song đó, lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần theo dõi các tín hiệu cảnh báo ở cấp độ đội ngũ như:

• Đơn xin nghỉ việc hoặc xin chuyển bộ phận nhiều bất thường so với các phòng ban khác

• Phản hồi khi thôi việc đề cập đến quản lý, khối lượng công việc hoặc việc thiếu sự hỗ trợ

• Số lượng nhân viên tham gia các khảo sát nội bộ, các cuộc họp chung hay dự án không bắt buộc giảm đáng kể

Liệu có thể thắp lại nhiệt huyết cho người quản lý?

Hoàn toàn có thể nếu doanh nghiệp xác định đúng nguyên nhân nằm ở năng lực, khối lượng công việc, vai trò hay động lực. Phần lớn tình trạng này đều có thể nhìn thấy trước và phòng ngừa nếu doanh nghiệp soi đúng dữ liệu vào đúng thời điểm: trước khi bổ nhiệm, trong năm đầu tiên và mỗi khi vai trò có sự thay đổi.

Doanh nghiệp và bộ phận nhân sự nên cân nhắc:

• Tách biệt “không thể” và “không muốn”: Dùng công cụ đánh giá chuẩn để phân biệt thiếu năng lực hay hụt động lực.

• Đánh giá sự sẵn sàng trước khi thăng chức: Đánh giá tiềm năng lãnh đạo thay vì chỉ nhìn vào thành tích chuyên môn.

• Làm rõ thẩm quyền ra quyết định: Đảm bảo quản lý nắm rõ giới hạn quyền hạn để chủ động xử lý các vấn đề về hiệu suất một cách minh bạch.

• Đào tạo kỹ năng thực chiến: Tạo cơ hội để quản lý trau dồi kỹ năng xử lý xung đột, ủy quyền và trao đổi thẳng thắn thay vì lý thuyết suông.

• Hỏi trực tiếp: Thường xuyên “phỏng vấn giữ chân” với cấp trên trực tiếp để giúp làm rõ những điểm nghẽn mà khảo sát thông thường có thể bỏ sót.

TRG cung cấp các giải pháp đánh giá tâm lý Great People Inside (GPI) cho nhiều đối tượng như ứng viên, nhân viên, cấp quản lý và đội ngũ và cho từng giai đoạn trong  suốt vòng đời của nhân sự đó.

• Đánh giá trước thăng chức qua GR8 Managers nhằm nhận diện tiềm năng, điểm mạnh và điểm yếu qua các đặc điểm hành vi then chốt như Engagement (Gắn kết), Initiative (Chủ động), Assertiveness (Quyết đoán), Vision (Tầm nhìn), Strategy (Chiến lược), Leadership (Lãnh đạo) và Managing Generations (Quản trị đa thế hệ) và tư duy nhận thức.

• Đánh giá năm đầu tiên qua giải pháp phản hồi GR8 360° với hơn 50 chiều đánh giá kỹ năng quản lý gồm Active Listening (Lắng nghe chủ động), Task Delegation (Ủy quyền), Talent Development (Phát triển nhân tài), Team Motivation (Tạo động lực) và Conflict Management (Xử lý xung đột). Thông qua đó giúp xác định lỗ hổng trong năng lực và xây dựng lộ trình phát triển phù hợp.

• GR8 Wellbeing hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá các khía cạnh về mức độ Stress and Resilience (Căng thẳng & Phục hồi), Energy and Vitality (Năng lượng), và Connection to Others (Khả năng kết nối).

Tuy nhiên, bài đánh giá không thể thay thế những buổi trao đổi chân thành hay dự báo trước liệu cá nhân có nghỉ việc hay không. Dữ liệu từ bài đánh giá chỉ là nền tảng để lãnh đạo đặt câu hỏi đúng trọng tâm và phân bổ ngân sách đào tạo chuẩn xác dựa trên bằng chứng thực tế.

Muốn biết ai đã sẵn sàng bứt phá, ai đang âm thầm quá tải? Tải brochure để khám phá cách các giải pháp Great People Inside giúp doanh nghiệp nhận diện, phát triển và giữ chân nhân sự tiềm năng ngay hôm nay!

Những câu hỏi thường gặp

Quản lý thiếu gắn kết là gì? Theo Gallup, những quản lý thiếu gắn kết chỉ dành thời gian làm việc và có dấu hiệu “mất lửa nghề”. Họ vẫn thực hiện công việc của mình dù thiếu gắn kết nhưng họ không còn tự nguyện nỗ lực, tràn đầy năng lượng hay nhiệt huyết. Các dấu hiệu điển hình bao gồm: đưa ra rất ít phản hồi, trì hoãn đưa ra quyết định và hầu như không chú trọng đến việc phát triển đội ngũ.

Tại sao các quản lý mới lại nhanh chóng rơi vào trạng thái thiếu gắn kết? Nhiều người được thăng tiến nhờ thành tích chuyên môn nhưng lại không được chuẩn bị đầy đủ cho vai trò mới.

Giải pháp giúp nhận diện nguy cơ thiếu gắn kết là gì? Các công cụ đánh giá, chẳng hạn như giải pháp bài đánh giá tâm lý Great People Inside, có thể chỉ ra các khoảng trống trong năng lực, nhu cầu phát triển và các chỉ số về phúc lợi. Tuy nhiên, các công cụ này chỉ đóng vai trò hỗ trợ và không thể dự đoán trước việc một cá nhân sẽ nghỉ việc.

Nguồn:

1. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx

2. https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-engagement-workplace.aspx

3. https://www.gallup.com/workplace/707642/state-global-workplace-vietnam-country-level-data.aspx

4. https://www.gallup.com/workplace/707378/state-global-workplace-thailand-country-level-data.aspx

5. https://www.gallup.com/workplace/706178/state-global-workplace-malaysia-country-level-data.aspx

6. https://www.gallup.com/workplace/707378/state-global-workplace-thailand-country-level-data.aspx

7. https://www.achievers.com/wp-content/uploads/2025/12/2026-Engagement-and-Retention-Report-APAC-edition.pdf

8. https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/20/disengaged-managers-train-them/

9. https://www.asisonline.org/security-management-magazine/latest-news/today-in-security/2026/april/Manager-Disengagement-at-Work/

10. https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2024-10-22-gartner-unveils-top-predictions-for-it-organizations-and-users-in-2025-and-beyond

11. https://www.peoplemanagement.co.uk/article/1844443/accidental-managers-without-proper-leadership-training-contributing-almost-one-three-workers-walking-out-research-finds

12. https://www.robertwalters.co.uk/insights/news/blog/conscious-unbossing.html