Trong bài viết trước, chúng ta đã tìm hiểu về việc Gen Z đang có xu hướng dần ứng dụng AI trong hầu hết mọi việc trong cuộc sống, bao gồm cả định hướng nghề nghiệp, được thúc đẩy bởi mong muốn được cố vấn chi tiết, liên tục, không thiên vị, điều mà các nhà quản lý theo phong cách truyền thống thường khó đáp ứng.
Nhưng nếu AI trở thành “cố vấn nghề nghiệp” mới thì vai trò của lãnh đạo doanh nghiệp sẽ ra sao?
Đọc thêm:Khi Công Việc Xâm Chiếm Cuộc Sống Cá Nhân, Liệu Work-life Integration Có Là Nỗi Ác Mộng?
Mô hình cố vấn kết hợp = Con người + Công nghệ
Tại TRG International, chúng tôi tin rằng giải pháp không nằm ở việc lựa chọn giữa AI hay con người mà là tạo ra mô hình có thể dung hòa và tận dụng được điểm mạnh của cả hai hình thức.
Doanh nghiệp có thể tận dụng các giải pháp dự đoán bằng AI để:
– Kết nối cố vấn – người được cố vấn một cách thông minh: AI có thể phân tích đặc điểm tính cách, mục tiêu nghề nghiệp, phong cách giao tiếp và mức độ sẵn sàng, từ đó ghép cặp hiệu quả hơn so với các phương pháp thủ công truyền thống.
– Theo dõi tiến trình: Doanh nghiệp có thể “giao nhiệm vụ” cho AI giám sát mối quan hệ cố vấn, xác định khi nào mối quan hệ phát triển tốt hoặc gặp khó khăn và đề xuất các biện pháp điều chỉnh nhằm nâng cao hiệu quả.
– Đề xuất tài nguyên phù hợp: AI có thể gợi ý các tài nguyên hữu ích như khóa học theo yêu cầu, sự kiện, hội thảo giao lưu, hoặc cơ hội phát triển kỹ năng dựa trên thách thức và mục tiêu hiện tại của người được cố vấn.
Infographic:Phân biệt Mentoring (Cố vấn) và Coaching (Khai vấn)
Ngoài ra, AI còn có thể hỗ trợ cá nhân chuẩn bị cho các buổi gặp với cố vấn bằng cách:
– Gợi ý các câu hỏi đúng trọng tâm
– Khơi gợi thêm thông tin liên quan
– Đề xuất ngữ cảnh giúp cuộc trò chuyện trở nên ý nghĩa hơn
Sau buổi gặp, AI có thể giúp người được cố vấn lý giải lời khuyên, đặt mục tiêu, đề xuất bước tiếp theo phù hợp và phối hợp với nhà cố vấn để xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân.
Ngay cả kế hoạch phát triển cá nhân cũng sẽ được cải thiện: AI có thể phân tích khoảng cách kỹ năng so với tiêu chuẩn ngành, sau đó đề xuất lộ trình đào tạo phù hợp, hoặc mô phỏng các con đường sự nghiệp khác nhau và dự đoán kết quả. Tất cả những thông tin này sẽ làm quá trình cố vấn thêm phong phú và cá nhân hóa định hướng cho từng cá nhân.
Whitepaper | Củng Cố Mắt Xích Chiến Lược: Thúc ĐẨY Phát Triển Growth Mindset Ở Quản Lý Cấp Trung
Làm thế nào để doanh nghiệp thích ứng với “bình thường mới” này?
Dù là ai và làm việc ở vị trí nào thì sự trỗi dậy của AI trong cố vấn nghề nghiệp đang mang đến những thách thức chưa từng có, đòi hỏi doanh nghiệp và cá nhân phải cân nhắc áp dụng chiến lược phù hợp. Dù thích hay không, AI đang trở thành một thực tế mà không ai có thể chối bỏ.
Tái định nghĩa vai trò của nhà quản lý
Cách thức quản lý và cố vấn truyền thống cần được cải tiến để hòa nhập với công nghệ mới và môi trường làm việc hiện đại. Công nghệ không nhằm thay thế con người mà được tạo ra để nâng cao hiệu quả và năng lực cho tất cả chúng ta. Vì thế, các nhà quản lý cần nâng cấp kỹ năng sử dụng công nghệ thay vì chỉ dựa vào kinh nghiệm và trực giác. Vì vậy, quản lý cần ưu tiên:
– Phân tích dữ liệu từ AI: Biết cách hiểu và vận dụng các thông tin chuyên sâu do AI cung cấp để hỗ trợ ra quyết định.
– Hỗ trợ về mặt cảm xúc: Tập trung vào những khía cạnh mà công nghệ không thể thay thế, điển hình như sự kết nối giữa con người với nhau.
– Tăng cường hiểu biết về AI: Khuyến khích nhân viên sử dụng công cụ AI nhưng song song đó họ cũng cần duy trì tư duy phản biện độc lập.
Mặt khác, doanh nghiệp cũng có thể cân nhắc đến mô hình cố vấn ngược (reverse mentoring), từ đó tạo cơ hội cho Gen Z chia sẻ kiến thức hoặc hướng dẫn đồng nghiệp lớn tuổi hơn về các xu hướng công nghệ mới, chẳng hạn như AI hoặc các công cụ kỹ thuật số. Cách tiếp cận này thúc đẩy văn hóa học tập liên tục và môi trường hợp tác đa chiều, nơi mọi người đều có thể trở thành người dẫn dắt.
Đọc thêm:Muốn trao quyền nhiều hơn cho nhân viên? Hãy lười biếng!
Gợi ý thêm: Thay vì chỉ định một cố vấn duy nhất cho mỗi nhân viên, doanh nghiệp có thể xây dựng mạng lưới cố vấn, bao gồm: AI chuyên hỗ trợ huấn luyện, đồng nghiệp đồng thời đóng vai trò cố vấn, chuyên gia bên ngoài, và người hướng dẫn tùy theo vai trò cụ thể. Mô hình này tương tự như cách Gen Z thường tìm kiếm thông tin: đa kênh, qua nhiều nền tảng số và mạng xã hội khác nhau.
Đầu tư vào các chương trình đào tạo kết hợp (hybrid)
Khi hình thức cố vấn và phát triển nghề nghiệp thay đổi, các chương trình đào tạo cũng cần thiết kế lại để kết hợp AI và chuyên môn con người.
AI giúp doanh nghiệp cá nhân hóa lộ trình phát triển của cá nhân dựa trên hiệu suất, xu hướng ngành và mục tiêu riêng, hay tích hợp thêm công nghệ như thực tế ảo (VR) để đưa quá trình cố vấn lên một tầm cao mới, hay thậm chí, AI còn giúp duy trì môi trường kích thích học hỏi liên tục bằng cách gợi ý tài nguyên phù hợp, đề xuất cộng sự tiềm năng, hoặc theo dõi tiến độ phát triển xuyên suốt mọi hoạt động.
Mục tiêu của chương trình không phải thay thế con người, mà là tăng cường và nâng tầm mối liên kết giữa người với người thông qua các hệ thống thông minh, linh hoạt và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên.
Đọc thêm:Microlearning có phải là tương lai của đào tạo và phát triển nhân viên?
Thay đổi văn hóa – Thách thức lớn của doanh nghiệp
Mặc dù thay đổi văn hóa là điều cấp thiết khi doanh nghiệp ngày càng số hóa nhưng điều đó không thể diễn ra trong ngày một ngày hai.
Nhiều doanh nghiệp đánh giá thấp mức độ “kiên cố” của các giá trị, chuẩn mực và cấu trúc tổ chức hiện có khiến việc chuyển đổi thất bại hoặc trì hoãn. Trong khi đó, một số khác chỉ thay đổi diện mạo bề ngoài thay vì thay đổi hành vi sao cho có ý nghĩa thực sự.
Thay đổi văn hóa doanh nghiệp là quá trình khó nhưng không phải bất khả thi. Dưới đây là một số thách thức phổ biến và chiến lược ứng phó.
Kháng cự trước sự thay đổi
Những người nhân viên vốn đã quen thuộc với hệ thống cũ thường nghi ngại hoặc lo sợ trước hướng đi mới. Sự kháng cự này có thể “núp” dưới dáng vẻ nhân viên thụ động (như mất động lực, giảm gắn kết), thậm chí chủ động (như chỉ trích, phản đối). Nếu không được xử lý sớm, sự kháng cự sẽ lan rộng nhanh chóng.
Đọc thêm:Culture fit vs Culture add: Văn hóa doanh nghiệp & sự phát triển
Chìa khóa để biến kháng cự thành động lực phát triển: Doanh nghiệp cần truyền thông sớm, thường xuyên và thể hiện sự thấu cảm sâu sắc. Hãy đảm bảo mọi nhân viên hiểu rõ:
– Tại sao họ cần thay đổi?
– Lợi ích mang đến cho họ là gì?
– Doanh nghiệp sẽ hỗ trợ họ như thế nào?
– Quy trình triển khai như thế nào?
– Hướng đi tiếp theo là gì?
Hơn nữa, một hệ thống phản hồi được thiết kế hiệu quả sẽ khuyến khích nhân viên chia sẻ những mối quan tâm của họ và nhận được phản hồi kịp thời.
Sự thiếu thống nhất trong lãnh đạo
Các nhà lãnh đạo cần làm gương và là những người chủ động nhất trong việc truyền thông cũng như lên kế hoạch chuyển đổi. Tuy nhiên, nếu ban lãnh đạo thiếu sự đồng thuận trong nhận thức hoặc cam kết, nỗ lực chuyển đổi sẽ mất đi uy tín và động lực.
Hãy tưởng tượng tình huống lãnh đạo rao giảng về “tính minh bạch” nhưng vẫn duy trì mô hình quản lý cứng nhắc, áp đặt từ trên xuống, điều đó chỉ khiến nhân viên bối rối và mất niềm tin.
Hãy nhớ rằng: Nhân viên học theo hành động của lãnh đạo, chứ không chỉ nghe những gì họ nói.
Chìa khóa để biến kháng cự thành động lực phát triển: Đảm bảo lãnh đạo cấp cao luôn làm gương, thể hiện rõ qua hành vi của họ, chứ không chỉ phê duyệt chiến lược trên giấy. Hãy trang bị cho họ khóa huấn luyện và nội dung cần truyền thông phù hợp để họ tự tin dẫn dắt các cuộc trò chuyện về văn hóa.
Sự đồng thuận ở cấp lãnh đạo sẽ củng cố tính minh bạch, nhất quán và độ tin cậy trong toàn doanh nghiệp.
Đọc thêm: Đánh giá hiệu suất công việc cho những nhân viên “cá biệt”
Hình thức tiếp nhận thiếu chiều sâu
Hãy tự hỏi liệu năm ngoái doanh nghiệp bạn đã khởi động bao nhiêu sáng kiến mới? Và bao nhiêu trong số đó vẫn còn hoạt động hiệu quả đến nay? Việc tuyên truyền ra các tuyên ngôn giá trị mới, khởi động những hoạt động ESG hay sử dụng công cụ số rất dễ, nhưng nếu không tích hợp chặt chẽ, có hệ thống vào vận hành hàng ngày, kèm theo trách nhiệm rõ ràng thì “chuyển đổi văn hóa” sẽ chỉ là một khẩu hiệu, chứ không tạo ảnh hưởng thật sự.
Chìa khóa để biến kháng cự thành động lực phát triển: Gắn kết giá trị văn hóa với hành vi và hành động cụ thể. Ví dụ, nếu doanh nghiệp coi trọng tinh thần hợp tác, giá trị đó cần được lồng ghép vào quy trình đánh giá hiệu suất và tiêu chí xét duyệt thăng tiến. Điều này không những giúp củng cố văn hóa mà còn giúp đo lường hiệu quả dễ dàng hơn và khiến những giá trị mới trở nên thân thuộc hơn.
Thiếu gắn kết với nhân viên
Văn hóa không thể được áp đặt từ trên xuống. Nếu nhân viên không được tham gia vào quá trình cải tiến và thay đổi thông qua phản hồi, thử nghiệm hay sáng tạo, họ sẽ cảm thấy bị phớt lờ; sớm muộn gì họ cũng sẽ có những phản ứng tiêu cực. Một sự chuyển đổi thành công cần có sự sở hữu và cam kết từ tất cả nhân sự trong doanh nghiệp.
Đọc thêm:“Xin lỗi, đầu óc tôi đã… đăng xuất rồi”: Khi chúng ta dần “mất kết nối” với công việc
Chìa khóa để biến kháng cự thành động lực phát triển: Hãy chuyển từ “mindset” áp đặt sang hợp tác. Nhân viên cần được khuyến khích tham gia, đóng góp ý tưởng ngay từ giai đoạn đầu thay vì chỉ “được thông báo” khi mọi chuyện đã ngã ngũ.
Các công cụ hữu ích để thu hút nhân viên chủ động đóng góp, xây dựng bào gồm:
– Khảo sát nội bộ
– Nhóm thảo luận
– Chương trình thử nghiệm
– Hoặc thông qua chương trình “đại sứ văn hóa” (culture ambassador) để chọn những cá nhân nổi bật là đại diện trong doanh nghiệp
Đánh giá thấp nhu cầu và ngân sách
Chuyển đổi văn hóa cũng là sự đầu tư về mặt thời gian, nguồn lực và đặc biệt là sự kiên nhẫn. Nếu doanh nghiệp chỉ muốn thành công chớp nhoáng thì thất bại là điều tất yếu. Một số công ty bỏ cuộc quá sớm, hoặc không đầu tư đủ để biến hành vi mới thành thói quen dài lâu.
Chìa khóa để biến kháng cự thành động lực phát triển: Lập ngân sách thực tế cho các hoạt động đào tạo, đầu tư công nghệ và nguồn lực cần thiết suốt quá trình chuyển đổi. Bổ nhiệm nhóm chuyên trách về văn hóa (những đại sứ văn hóa) chịu trách nhiệm đặt mục tiêu, xác định mốc tiến độ, phân bổ ngân sách, giao trách nhiệm rõ ràng, và giám sát toàn bộ quá trình. Một nhóm chuyên trách riêng biệt sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo đạt được kết quả mong muốn.
Việc nhận biết sớm các khó khăn giúp doanh nghiệp tránh mắc phải các sai lầm phổ biến và xây dựng nền văn hóa bền vững hơn. Đồng thời, điều này nhấn mạnh rằng chuyển đổi văn hóa không phải là dự án ngắn hạn mà là cam kết chiến lược dài hạn.
Tương lai của các hoạt động phát triển nghề nghiệp
Có thể nói, những doanh nghiệp thành công nhất ngày nay sẽ là những nơi AI và con người cùng đồng hành để tạo nên một môi trường làm việc thông minh. Trước tình thế Gen Z liên tục khẳng định kỳ vọng của họ đối với nhà tuyển dụng, các chương trình cố vấn lỗi nhịp, thiếu tương tác vì thế sẽ không còn phù hợp.
Trong mô hình mới này, vai trò của cố vấn con người không biến mất mà được hỗ trợ sâu hơn nhờ AI. AI giúp củng cố mối quan hệ, giảm tải công việc hành chính và tối ưu hóa quy trình phát triển nhân sự. Nhờ đó, lãnh đạo và bộ phận nhân sự có thể tập trung vào điều họ làm tốt nhất: truyền cảm hứng và hỗ trợ về mặt cảm xúc.
Đối với những doanh nghiệp sẵn sàng tái định nghĩa mô hình cố vấn và đào tạo, kết quả mang lại vì thế sẽ vô cùng xứng đáng: Một đội ngũ gắn kết, linh hoạt và sẵn sàng cho tương lai vì họ cảm thấy được thấu hiểu, hỗ trợ và trao quyền để phát triển trong thế giới biến đổi nhanh chóng như ngày nay.
Thay vì cứ mãi băn khoăn “Liệu AI có thay đổi hình thức cố vấn hay không?” – vì điều đó đã thật sự xảy ra rồi, câu hỏi quan trọng trên hết đó là: Liệu doanh nghiệp của bạn có thể dẫn đầu sự thay đổi này hay sẽ bị bỏ lại phía sau? Lựa chọn nằm hoàn toàn trong tay bạn.
Liệu bạn đã sẵn sàng chuyển đổi quy trình cố vấn của mình hay chưa? Hãy bắt đầu bằng việc đánh giá lại chương trình phát triển nhân tài hiện tại của bạn ngay hôm nay! Đội ngũ TRG International sẽ luôn ở đây sẵn sàng giúp bạn khai phá tiềm năng của nhân viên.
Hãy chia sẻ những mối quan tâm của bạn với chúng tôi ngay hôm nay để cùng khám phá cách mà các giải pháp của TRG International có thể giúp bạn và đội ngũ của mình phát triển bền vững!
