Dưới cương vị là một quản lý, có lẽ bạn đã không ít lần nghĩ rằng quá trình đánh giá nhân viên thật khó nhằn và tốn không ít thời gian của bạn. Tuy nhiên, việc này đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy mối quan hệ giữa các quản lý và nhân viên.
Theo một khảo sát do công ty tư vấn Achievers thực hiện, 57% CEO tin rằng họ đã công nhận và khen thưởng xứng đáng cho nhân viên của mình. Trong khi đó, qua khảo sát này, chỉ 9% nhân viên đồng ý với quan niệm trên. Điều này cho thấy một thực trạng rằng không ít nhân viên của bạn không có động lực để làm việc, cảm thấy không được trân trọng, và thậm chí có ý định nghỉ việc.
Đây là lý do vì sao việc đánh giá thường xuyên hiệu suất của nhân viên là cần thiết. Dựa trên kết quả và các phản hồi thu được, cả quản lý và nhân viên đều có thể xác định điểm yếu của mình, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp và đúng thời điểm.
Đọc thêm:Gen Z và Gen AI: Khi AI trở thành “mentor” mới cho thế hệ trẻ
Những phương pháp đánh giá nhân viên khác nhau
Đánh giá nhân viên là quá trình xem xét hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên một cơ sở định sẵn. Mục đích của việc đánh giá là nhằm công nhận hoặc khuyến khích nhân viên bằng cách khen thưởng, tạo điều kiện thăng tiến hoặc huấn luyện thêm khi cần thiết.
Có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi cách có ưu và nhược điểm riêng. Quản lý nên dựa trên các chính sách, quy trình và mục tiêu của công ty để lựa chọn phương pháp phù hợp nhất. Đồng thời, quá trình này nên diễn ra công bằng nhất có thể.
Đọc thêm:Văn hóa doanh nghiệp: Yếu tố then chốt giúp khách sạn giữ chân nhân tài ưu tú
1. Tự đánh giá bản thân
Với phương pháp này, nhân viên sẽ tự đánh giá năng lực của mình dựa trên các tiêu chí đã được định sẵn. Sau đó, các quản lý và nhân viên sẽ cùng thảo luận sâu hơn về kết quả thu được sau bài đánh giá.
Một vấn đề mà quản lý cần lưu ý là khi áp dụng phương pháp này, nhân viên có thể đánh giá năng lực của họ quá cao hoặc quá thấp, hoặc chủ yếu tập trung vào những thành quả họ đạt được và phớt lờ những điểm yếu của bản thân. Thêm vào đó, rất khó để tránh sự tương phản trong quan điểm giữa những gì nhân viên cho rằng họ xứng đáng và quan điểm của quản lý cấp trên về vấn đề đó.
Phương pháp này hiệu quả nhất khi được kết hợp với một phương pháp thẩm định khác, đồng thời vận dụng cả những thông tin mang tính khách quan để định hướng nhân viên, giúp họ thấy hiệu suất làm việc của họ phù hợp như thế nào với công ty.
2. Phương pháp đánh giá qua quan sát hành vi
Nói một cách đơn giản, đây là một danh mục miêu tả chi tiết những hoạt động và trách nhiệm mà nhân viên phải hoàn thành.
Phương pháp này được cho là thân thiện hơn những phương pháp khác vì người đánh giá chỉ đơn giản là mô tả hành vi, thái độ của nhân viên thay vì so sánh họ với người khác.
Phương pháp này cũng rất hữu ích cho việc phát triển nhân viên. Tuy nhiên, việc đánh giá đòi hỏi phải có sự đầu tư về tài chính cũng như thời gian để lập bảng danh mục.
3. Phương pháp đánh giá 360 độ
Qua những kết quả thu được từ phương pháp đánh giá 360 độ cùng với những phản hồi từ đồng nghiệp hoặc các nhân viên khác trong công ty, lãnh đạo sẽ có cái nhìn toàn diện về hoạt động của nhân viên. Vì tính bao quát của kết quả thu được, quản lý có thể tận dụng chúng để đánh giá tính cách và kỹ năng lãnh đạo của nhân viên.
Khi áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ, hãy cẩn thận tránh để định kiến cá nhân gây ảnh hưởng đến kết quả. Trong trường hợp người đánh giá ngại chịu trách nhiệm khi đưa ra nhận xét tiêu cực, hãy thử lấy phản hồi theo cách ẩn danh để chúng mang tính trung thực hơn.
4. Phương pháp quản lý theo mục tiêu
Mỗi thành viên và quản lý của họ sẽ cùng đặt ra các mục tiêu hoạt động cá nhân cần hoàn thành trước một thời điểm nhất định. Để phương pháp đánh giá này phát huy hiệu quả, tổ chức của bạn cần định nghĩa rõ ràng về giá trị và văn hóa của cả công ty.
Đọc thêm:Yếu tố lãnh đạo then chốt nào đang vô tình bị lãng quên?
Các mục tiêu, dù là tùy chỉnh được, vẫn tồn tại vài nhược điểm. Nếu thời hạn thực hiện các mục tiêu quá dài, nhân viên có thể sẽ trở nên sao nhãng và chuyển sang thực hiện một công việc khác. Vì vậy, điều quan trọng nhất bạn cần làm là đặt ra các mục tiêu cụ thể, thực tế và có thời hạn thực hiện ngắn. Nếu có thể, bạn nên thực hiện quá trình đánh giá này hằng tháng để kịp thời giải quyết bất kỳ vấn đề nào có thể xảy ra.
5. Phương pháp đánh giá theo thang điểm
Đánh giá theo thang điểm có lẽ là một trong những phương pháp đánh giá được sử dụng phổ biến nhất dựa trên các tiêu chí như: hành vi, năng lực, các dự án đã hoàn thành, KPIs… Thang đánh giá thường có giá trị từ 1 đến 10 hoặc từ 1 đến 5 điểm.
Tuy nhiên, thực tế không ít quản lý chưa biết cách đánh giá chính xác năng lực nhân viên, dẫn đến việc họ thường cho mức đánh giá trung bình. Điều này sẽ ảnh hưởng nghiêm trọng đến quá trình phân tích kết quả thu được cuối cùng. Nếu phương pháp này không có bằng chứng cụ thể để củng cố, các kết luận rút ra sau quá trình đánh giá có thể phản ánh tiêu cực về quan điểm của quản lý đối với một cá nhân.
Những phương pháp đánh giá nói trên dù đều tồn tại vài nhược điểm, tuy nhiên, nếu áp dụng đúng cách thì chúng vẫn đem lại hiệu quả. Cả quản lý và nhân viên đều phải hiểu rằng mục đích của quá trình đánh giá là đưa ra các phản hồi trung thực và mang tính xây dựng, qua đó nhân viên có thể tiếp tục phát triển và gặt hái thành công.
Là người quản lý, để có được phương pháp đánh giá hiệu suất nhân viên hiệu quả, trước tiên bạn phải xác định rõ:
- Công ty bạn định nghĩa “thành công” như thế nào?
- Văn hóa, các giá trị cốt lõi và mục tiêu công ty đang hướng đến là gì?
- Bạn đã có sẵn những công cụ phân tích, đo lường những phản hồi thu được chưa?
- Bạn có đảm bảo rằng quá trình đánh giá không có bất kỳ định kiến cá nhân nào gây ảnh hưởng?
Đánh giá nhân viên đòi hỏi rất nhiều thời gian và công sức để tiến hành xem xét một cách cẩn thận và chính xác năng lực của một cá nhân. Vì vậy, bạn nên dành thời gian để đưa ra quyết định, chọn phương pháp phù hợp nhất cho doanh nghiệp và đừng quên rằng sự minh bạch chính là chìa khóa thành công.
