Làm thế nào để xác định nhu cầu và hiệu quả đào tạo?

Nằm trong chuỗi hội thảo về Quản lý Tài năng, TRG Talk tháng 10 với chủ đề: Xác định nhu cầu và hiệu quả đào tạo đã diễn ra vô cùng sôi nổi dưới sự dẫn dắt của diễn giả Trần Đỗ Đăng Khoa – Trưởng phòng Phát triển sản phẩm TRG Talent thuộc TRG International.

Đọc thêm: Kỹ năng có thể thay thế cho bằng cấp trong tuyển dụng?

Bắt đầu buổi hội thảo, anh Khoa giới thiệu về mô hình ADDIE. ADDIE là viết tắt của 5 giai đoạn trong quá trình phát triển, cụ thể là:

• Analysis: Phân tích (Phân tích nhu cầu đào tạo)
• Design: Thiết kết (Thiết kế cương chương trình)
• Development: Phát triển (Phát triển bài giảng)
• Implementation: Thực hiện (Thực hiện chương trình đào tạo)
• Evaluation: Đánh giá (Đánh giá hiệu quả đào tạo)

Trong đó, bước Phân tích (Analysis) có thể coi là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong việc tạo dựng một kế hoạch L&D thành công. Vậy quá trình Phân tích ở đây bao gồm những bước gì và vì sao đây là giai đoạn quan trọng nhất?

Lợi ích của việc phân tích nhu cầu đào tạo

Quá trình phân tích nhu cầu đạo tạo sẽ giúp doanh nghiệp xác định được:

• Cần đạo tạo cái gì (Dựa trên kết quả phân tích về năng lực hiện tại của nhân viên cũng như mức độ và kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn).
• Cần đạo tạo như thế nào (Dựa vào ngân sách, đặc điểm hành vi của từng nhân viên, nội dung đào tạo và môi trường văn hoá của doanh nghiệp).
• Cần phải đo lường mức độ hiệu quả của việc đào tạo như thế nào

Đọc thêm: Đào tạo & Phát triển Nhân viên – Làm thế nào cho đúng?

Các bước trong quá trình Phân tích nhu cầu đào tạo

1. Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo được xác định phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp, bao gồm:

• Phục vụ mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp (1 năm)
• Phục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp (2 – 5 năm, theo tầm nhìn chiến lược)
• Phục vụ mục tiêu đột xuất của doanh nghiệp (Ví dụ: thay đổi vị trí công việc, thăng chức)
• Phục vụ mục tiêu phát triển cá nhân (khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu đào tạo) nhằm tăng sự gắn kết hoặc phát triển lộ trình sự nghiệp.

2. Chuyển đổi mục tiêu đào tạo thành nội dung đào tạo

• Mục tiêu ngắn hạn:

Ví dụ mục tiêu ngắn hạn trong ngành hàng F&B, cụ thể là một hệ thống chuỗi nhà hàng, có thể trình bày như sau:

Ta có công thức: Số lượng hoá đơn x Giá trị hoá đơn = Doanh Thu

Với công thức này, ta nhận ra rằng chi tiết duy nhất có thể thay đổi được để tạo ra doanh thu lớn hơn là gia tăng số lượng hoá đơn. Cụ thể là trong khung giờ cao điểm: 11h – 13h mỗi ngày, nhà hàng đều phục vụ hêt công suất. Vì vậy, nhà hàng đã xác định được một nguyên tắc như sau

Từ sơ đồ trên, ta xác định được mục tiêu đào tạo ngắn hạn là giảm thời gian phục vụ, sau đó dựa vào thực tế để cụ thể hoá hơn (ví dụ như đào tạo để nhân viên nhận order món và chuyển vào bếp nhanh hơn, đào tạo bếp chế biến món ăn nhanh hơn, v..v..).

• Mục tiêu trung và dài hạn:

Mục tiêu doanh nghiệp: Dẫn đầu thị trường trong ngành trong khu vực Đông Nam Á vào năm 2025

Tình trạng hiện tại: Đang phục vụ tại thị trường Việt Nam.

Cách chuyển đổi mục tiêu đào tạo thành nội dung đào tạo: Từ mục tiêu và tình trạng hiện tại của doanh nghiệp, ta thấy trằng doanh nghiệp cần thêm nhiều nhân viên người nước ngoài (Singapore, Malay, Thái, v.v…), có thêm đội ngũ phát triển thêm mảng online và cần những thái độ cùng kỹ năng mới phù hợp hơn đẻ hoà nhập được với thị trường ngoài nước.

• Mục tiêu phát triển cá nhân:

Ngoài những mục tiêu chung, doanh nghiệp cũng cần chú ý đến mục tiêu phát triển của từng cá nhân, dự định phát triển và con đường sự nghiệp của họ 5-10 năm tới như thế nào? Họ hiện tại sở hữu những kỹ năng gì (về thái độ, kỹ năng, kiến thức, điểm mạnh điểm yếu)? Ngân sách doanh nghiệp ra sao? V.v..

3. Lựa chọn phương pháp đào tạo

Việc chọn lựa phương pháp nên được dựa vào 4 yếu tố: Ngân sách, Đặc điểm công việc, Đặc điểm của học viện, Nội dung truyền tải.

Để xác định được 4 yếu tố trên một cách chính xác, doanh nghiệp có thể dựa vào những hoạt động và tài liệu như sau:

• Hoạt động: Tổ chức các buổi phỏng vấn chuyên sâu hoặc phỏng vấn nhóm kết hợp cùng quan sát thực địa
• Báo cáo: TIến hành việc tạo ra và thu thập các bảng báo cáo hiệu suất công việc, báo cáo đặc điểm hành vi và báo cáo phân tích nhóm
• Tài liệu: Thu thập các tài liệu liên quan như mô tả công việc, nhật ký công việc, kinh nghiệm và chuyên môn của nhân viên, v.v…

Đọc thêm: Làm sao để ngày làm việc cuối cùng của nhân viên trở nên ý nghĩa hơn?

Lời khuyên cho các doanh nghiệp chuẩn bị triển khai quá trình Phân tích

• Phân tích kĩ tình trạng hiện tại và mục tiêu của doanh nghiệp bằng cách chia nhỏ từng mục tiêu chiến lược
• Hiểu rõ mô hình kinh doanh của doanh nghiệp
• Tạo danh mục để theo dõi và đánh giá

Xem thêm những hình ảnh của buổi hội thảo tạiĐÂY.

Về hội thảo TRG Talk – Quản Lý Tài năng

Doanh nghiệp bạn đang mắc kẹt trong những vấn đề liên quan đến quản lý nhân sự? Bạn tích cực chủ động tìm kiếm những giải pháp tuyển dụng và giữ chân nhân tài hiệu quả? Hội thảo TRG Talk – Quản lý Tài năng là nền tảng nơi các quản lý có thể tự do chia sẽ kinh nghiệm trong việc quản lý tài năng, phương pháp tạo dựng và duy trì môi trường làm việc lành mạnh, nơi mà mọi nhân viên đều có thể cùng nhau hợp tác và phát triển bền vững.