Ngày càng nhiều chuyên viên tuyển dụng ưu tiên sử dụngbài đánh giá tâm lý(psychometric assessments)để đánh giá năng lực, kĩ năng, tính cách và sở thích của các ứng viên,từ đó tìm ra người phù hợp nhất với công việc, phòng ban và đặc biệt là văn hóa của doanh nghiệp.
Mặcdùphổbiếnnhưngnhữngảnhhưởngcủabàiđánhgiátâmlývẫnlàmộtdấuchấmhỏilớncầnđượcgiảiđáp. Vìvậy, hãycùngtìmhiểuthêmvềlợiíchvàbấtlợimàbàiđánhgiátâmlýmanglạichotổchứccũngnhưtácđộngcủabàiđánhgiáđếnquátrìnhtuyểndụng.
Đọc thêm: Vì sao Đánh giá tâm lý (psychometric assessment) ngày càng quan trọng trong tuyển dụng?
.jfif)
3 lợi ích không nên bỏ qua!
Cácnhàtuyểndụngsửdụngbàiđánhgiánhưmộtcôngcụđắclựcđểhỗtrợchoquátrìnhtuyểndụngdiễn ra nhanhchónghơn,đơngiảnhóanhữngyếutốrườmrànhưchuẩnbịchobuổiphỏngvấntrựctiếpchỉđểđánhgiáứngviên. Ngoàira, bàiđánhgiácũngcórấtnhiềulợiíchkhácnhưsau:
Đánh giá đúng năng lực ứng viên
Trong hầuhếtcáctrườnghợp, rấtkhóchonhàtuyểndụnghiểuđúngnănglựccủaứngviênbởivìhầuhếtcácứngviênđềuđưa ra câutrảlờitươngtựnhautrongbuổiphỏngvấn. Mộtsốứngviêntỏ ra tự tin vàtrảlờirấtsuônsẻtrongkhimộtsốkháclạikhárụtrè,khôngbiếtlàmsaođểthểhiệnhếtkhảcủamìnhvớinhàtuyểndụng.
Đánhgiátâmlýlàmộtphươngpháptuyệtvờiđểđánh giá đúng và xây dựng những chuẩn mực chođểđolườngnănglựccủamọiứngviên. Kếtquảcủabàiđánhgiácungcấpchochuyênviêntuyểndụngvàquảnlýcáinhìnchi tiếtvềtínhcáchvàhành vicủaứngviên.
Thêmvàođó, bàiđánhgiácũngchophépcácquảnlýnhìn nhận được điểm mạnh và điểm yếucủatừngứngviêntrướckhiđiđếnquyếtđịnh,tạothuậntiệnchoviệclựachọnphươngphápquảnlýphùhợpvàsaucùnglàxâydựnglộtrìnhpháttriểnphùhợpchonhânviêntiềmnăngđótrongtươnglai.
Đọc thêm:Đánh giá trước tuyển dụng: Định nghĩa và các yếu tố cần xem xét
Cắt giảm chi phí và thời gian
Mộtlợiíchkhácmàbàiđánhgiátâmlýmanglại là cắt giảm chi phí đáng kể và dễ dàng triển khai. Thông thường, quá trình tuyển dụng có thể mất một vài tháng để tìm ra ứng viên đạt chuẩn. Nhưng với đánh giá tâm lý, quá trình được rút ngắn lạị chỉ trong vòng vài giờ. Vì thế, các chi phí liên quan trong tuyển dụng như chi phí trả cho một nhân viên hiệu suất kém, tỷlệnhânviênnghỉviệc, hoặc chi phíthayđổicôngviệccũngđượcgiảmđángkể.
Linh hoạt và tùy chỉnh
Bàiđánhgiácóthểđượcsửdụng ở bất cứ giai đoạnnàotrongquátrìnhtuyểndụng. Cácbộcâuhỏiđượcsửdụngtrongbàiđánhgiáđượctùychỉnhphụthuộcvàonhucầucũngnhưquymôcủacông ty bạn.
Dướiđâylàcáctrườnghợpcóthểápdụng:
- Ngay đầu quá trình, khi các ứng viên nộp đơn ứng tuyển, bài đánh giá giúp sàng lọc các ứng viên phù hợp nhất.
- Sử dụng cùng lúc với buổi phỏng vấn đầu tiên.
- Ở giai đoạn sau hoặc dùng như một yêu cầu đánh giá lại để kiểm tra tính xác thực và đối chiếu với câu trả lời trước đó của ứng viên.
3 bất lợi có thể bạn không biết!
Ngoàinhữnglợiíchđượcnêu ở trên, bàiđánhgiátâmlýcũngcónhữngbấtlợimàchúng ta nênlưu ý.
Tâm lý ứng viên không ổn định
Trong mộtsốtrườnghợp, cácứngviêntrởnênbốirốikhibắtđầubàikiểmtra. Vìthếhọmắcnhiềulỗihơnthôngthường. Khibịrơivàotrạngtháiquá lo lắngthìứngviênthườngđánhmấtbìnhtĩnhvàkhôngkiểmsoátđượcbảnthântrướckhibướctiếpvàocácvòngsau.
Câu trả lời không đáng tin cậy
Ứngviênkhôngtrungthựckhitrảlờicâuhỏihoặcnhờsựtrợgiúpcủangườikhác. Trong trườnghợpkhác, ứngviênbịépbuộcchỉđượcchọnnhữngcâutrảlờisẵncótrongbàiđánhgiánhưngnhữnglựachọnnàycóthểgiốnghoặchoàntoànkhônggiốngvớitínhcáchcủahọ.
Tínhcáchvàhành vi củamộtcánhântrênthựctếlàrấtphứctạp. Đôikhi, chúng ta khôngthểchỉdựavàocâutrảlờicủahọvàphánđoánrằnghọđúng hay sai, chânthậthay hàm ý.Cólúc, tínhcáchcủanhữngứngviênnàysẽnằmtrongthếtrunglập, mậpmờ,khôngrõràngvàbàiđánhgiátâmlýchưachắccóthểđemđếnchochúng ta câutrảlờitrọnvẹnmà ta mongmuốn.
Khoảng cách văn hóa
Cácdạngbàiđánhgiákhótiêuchuẩnhóachomọiloạingônngữ, vănhóanênkhảnăngphânbiệtvănhóalàrấtcao. Nhữngứngviênsửdụngngônngữkhác,cónềnvănhóakhácnhau,hoặchọchưa bao giờbiếtđếnbàiđánhgiátâmlýcóthểbịloạibỏmặcdùhọcóthểcónhữngtiêuchuẩnphùhợpchocôngviệc.
Nếubạncó ý địnhsửdụngbàiđánhgiátâmlýnhưmộtbướccủaquátrìnhtuyểndụng, lờikhuyêntốtnhấtgiànhchobạnlàkhôngnênphụthuộcquánhiềuvàokếtquảbà bài đánh giá mang lại. Chỉ nên sử dụng bài đánh giá như một công cụ và kết hợp kết quả này với phỏng vấn, bài tập ứng dụng và kiểm tra thông tin liên quan.
Để tăng tính hiệu quả cho tuyển dụng, bạn nên sử dụng chúng như phần thông tin bổ sung và cụ thể hóa thông tin cần thiết,chứkhôngnêncoiđónhưlàcâutrảlờituyệtđối.
