Con người chính là tài sản lớn nhất của mỗi công ty. Điều này cũng giải thích tại sao chức danh “Chief People Officer” (CPO) và “Chief Human Resources Officer” (CHRO), tương tự với chức Giám đốc Nhân sự, đang dần phổ biến, nhấn mạnh phương châm “con người là trên hết” (1).
Xu hướng này thể hiện rằng các doanh nghiệp thực sự quan tâm đến phúc lợi, hạnh phúc và nhu cầu của nhân viên, và luôn đặt những yếu tố này vào trung tâm mọi hoạt động. Quản lý không chỉ đơn thuần dựa trên chính sách hay quy định, mà còn hướng tới nâng cao sự gắn kết của nhân viên và phát triển văn hóa tích cực trong môi trường làm việc.
Tuy nhiên, với sự xuất hiện ngày càng phổ biến của Trí tuệ Nhân tạo (AI) trong tuyển dụng và vận hành doanh nghiệp, chúng ta cũng đặt ra câu hỏi về sự thiếu cảm xúc, đồng cảm hoặc đồng thuận trong quá trình này.
Đọc thêm:Culture fit vs Culture add: Văn hóa doanh nghiệp & sự phát triển
Liệu AI có thể thay thế các điểm chạm cần thiết của con người?
Không còn nghi ngờ gì khi AI không còn là một công cụ nữa mà đã trở thành tương lai của bộ phận Nhân sự, nơi mà mọi hoạt động có thể được tự động hóa hoàn toàn. Tưởng tượng một thế giới mà nhân tài được tìm kiếm, đánh giá, tuyển dụng và đào tạo mà không cần sự cảm nhận, can thiệp của con người. Điều này không còn là khoa học viễn tưởng nữa!
Trong cuộc khảo sát của IBM cuối năm 2023 (2) với hơn 8.500 chuyên gia công nghệ thông tin trên toàn cầu, có tới 42% doanh nghiệp đã sử dụng AI để cải thiện tuyển dụng và quản lý nhân sự. Thậm chí, 40% số còn lại đang cân nhắc tích hợp công nghệ này.
AI có thể tham gia vào từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng, và ngày càng nhiều doanh nghiệp dựa vào nó hơn. Ví dụ:
1. Giai đoạn trước tuyển dụng
AI giúp xây dựng bảng mô tả công việc (job description) một cách chi tiết, hoàn chỉnh sau khi nhận được thông tin về vị trí tuyển dụng và các yêu cầu cụ thể từ công ty. Điều này giúp tiết kiệm rất nhiều thời gian cho đội ngũ tuyển dụng.
Ví dụ từ ChatGPT:
Tuy nhiên, bảng mô tả công việc do AI tạo ra cần được xem xét, chỉnh sửa cẩn thận trước khi đăng tải để tránh sai sót không đáng có dẫn tới việc truyền tải thông tin không chính xác, gây ảnh hưởng tới hình ảnh và danh tiếng của doanh nghiệp.
2. Trong quá trình tuyển dụng
Từ những bước đầu tiên, chatbot AI chính là công cụ hữu ích cho ứng viên khi họ có câu hỏi về quy trình tuyển dụng. Điều này giúp nâng cao trải nghiệm cho ứng viên và tạo dựng hình ảnh nhà tuyển dụng thân thiện.
AI còn hỗ trợ tìm kiếm ứng viên, chỉ tập trung vào CV có đủ tiêu chuẩn và tự động gửi email nhắc nhở về các bước tiếp theo. Các cuộc phỏng vấn sơ bộ do AI thực hiện giúp nhà tuyển dụng đánh giá khả năng giao tiếp, hành vi của ứng viên trước khi tiến tới phỏng vấn sâu hơn với quản lý trực tiếp hoặc đội nhóm.
Cuối cùng, với các thuật toán tiên tiến, AI còn có thể dự đoán tiềm năng phát triển, các mẫu hành vi và phù hợp với văn hóa công tyđể nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Đọc thêm:Đánh giá trước tuyển dụng: Chìa khóa cho một đội ngũ gắn kết
Một trong những thương hiệu toàn cầu lớn trong ngành hàng tiêu dùng nhanh – Unilever (3) – đã hợp tác với HireVue và Pymetrics từ năm 2016 để xây dựng hệ thống tuyển dụng, chọn lọc và onboarding hỗ trợ bởi AI. Kết quả, Unilever tiết kiệm đáng kể thời gian và nguồn lực, đồng thời nâng cao hiệu quả nhân sự.
3. Quá trình giúp nhân viên mới hòa nhập (onboarding)
AI còn hỗ trợ tự động hóa các công việc lặp đi lặp lại, chẳng hạn như gửi tin nhắn phù hợp theo từng giai đoạn hòa nhập văn hóa dành cho nhân viên mới, từ đó giúp giữ chân nhân viên và nâng cao sự gắn kết nội bộ. Đặc biệt, đối với nhân viên làm việc từ xa, AI là bạn đồng hành đáng tin cậy khi cung cấp hướng dẫn hoặc trả lời câu hỏi ngay lập tức mà không phụ thuộc vào nhân viên ở vị trí khac hoặc các múi giờ khác.
Tham khảo thêm:Exit Interview – Những Giá Trị Ẩn Mình Sau Lời Tạm Biệt
AI là con dao hai lưỡi
Người ta thường nghĩ rằng AI sẽ giúp loại bỏ mọi định kiến hoặc thiên vị mà con người – cá thể có cảm xúc không làm được, từ đó nâng cao quyết định tuyển dụng thông minh hơn. Nhưng, điều đó có thực sự đúng khi tất cả dữ liệu để huấn luyện AI đều xuất phát từ con người – mỗi cá nhân có cảm xúc và khuyết điểm?
Câu trả lời gây sốc là AI đôi khi còn tạo ra bất bình đẳng! Một bài thử nghiệm về hình ảnh tạo bằng AI do Bloomberg thực hiện đã cho thấy kết quả ngoài dự đoán: AI chỉ ra rằng chỉ có nam giới là bác sĩ và tất cả y tá đều là nữ giới (4). Dù giúp rút ngắn quy trình tuyển dụng, nhưng AI cũng tiềm ẩn nguy cơ gây nguy hiểm do hệ quả của thuật toán thiên vị hoặc kết quả méo mó.
Anthea Mairoudhiou, cựu Make-up artist của M.A.C Cosmetics (5), chia sẻ rằng công ty yêu cầu chị nộp đơn lại sau khi chị bị cho thôi việc trong thời gian cách ly vì dịch bệnh. Thật bất ngờ là dù được đánh giá cao về kỹ năng nhưng chị vẫn không thể tiếp tục công việc vì kết quả phân tích từ AI cho thấy ngôn ngữ cơ thể của chị không mang tới năng lượng tích cực.
Vì thế, nếu không có sự can thiệp đúng lúc, AI có thể làm cho nơi làm việc trong tương lai trở nên bất bình đẳng hơn trước. Một đội ngũ tuyển dụng thiên vị sẽ ảnh hưởng đến hàng trăm ứng viên, nhưng một hệ thống tuyển dụng AI có thiên kiến sẽ gây ra những tác động tiêu cực dài hạn lớn hơn rất nhiều.
Tham khảo thêm: Monday Blues – Khi Bạn Không Muốn Đi Làm Vào Ngày Thứ Hai
Làm thế nào để duy trì sự công bằng, tin tưởng và công lý?
Do tính phức tạp của AI, các thuật toán được xem là một “hộp đen” vì người dùng có thể thấy mơ hồ về cách chúng hoạt động, đặc biệt khi người dùng ở đây là đội ngũ tuyển dụng không có kiến thức về công nghệ. Thêm vào đó, tình hình trở nên tệ hơn khi họ cung cấp dữ liệu cảm xúc không rõ ràng, thiếu cấu trúc cho AI.
Theo IBM, việc phát hiện và khắc phục thiên vị trong AI đòi hỏi phải có “cách thức quản trị AI” – khả năng kiểm soát, quản lý, giám sát các hoạt động của AI trong tổ chức (6). Thực tế, chính sách quản trị này giúp xây dựng khung quy tắc nhằm phát triển và sử dụng AI một cách có trách nhiệm.
Dưới đây là danh sách đàu mục kiểm tra do IBM đề xuất để giữ AI công bằng, giúp bạn khai thác tối đa tiềm năng nhân tài:
– Chọn mô hình học (learning model) phù hợp: Các mô hình có giám sát dựa vào đội ngũ đào tạo đa dạng, tốt để chọn dữ liệu chuẩn xác. Các mô hình không giám sát cần tích hợp công cụ phát hiện thiên vị để AI có thể tự nhận diện thiên vị.
– Sử dụng đúng dữ liệu: Dữ liệu không đầy đủ, thiếu cân bằng sẽ dẫn đến kết quả không chính xác. Dữ liệu cần phản ánh đúng đặc điểm nhân khẩu học của nhóm mà bạn nhắm tới.
– Xây dựng đội ngũ đa dạng: Đội ngũ gồm nhiều thành phần, đa giới tính, chủng tộc, nền tảng hay chức vụ sẽ giúp phát hiện thiên vị hiệu quả hơn.
– Cẩn thận khi xử lý dữ liệu: Thiên vị có thể thâm nhập tại bất kỳ giai đoạn nào – từ chọn dữ liệu, tiền xử lý, đến xử lý sau – nên luôn thật cẩn trọng.
– Thường xuyên giám sát: Các kiểm tra định kỳ với dữ liệu thực sẽ giúp phát hiện và khắc phục thiên vị sớm. Việc đánh giá độc lập, từ bên thứ ba cũng là phương án tối ưu.
– Chú ý tới hạ tầng kỹ thuật: Các vấn đề kỹ thuật như cảm biến lỗi hoặc phần mềm không tương thích cũng có thể gây nên thiên vị. Đầu tư công nghệ tốt giúp hạn chế các thiên vị ẩn này.
Tham khảo thêm: 7 điểm khác biệt của 1 buổi phỏng vấn tuyển dụng tại Microsoft
Lời kết – Không nên quá lệ thuộc vào AI
Các đội ngũ tuyển dụng có thể tận dụng AI để tiết kiệm thời gian và nâng cao góc nhìn với các dữ liệu khác nhau chỉ bằng một câu lệnh duy nhất nhằm hỗ trợ đưa ra quyết định cuối cùng về tuyển chọn nhân viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, như đã nhấn mạnh, chiến lược lấy con người làm trung tâm vẫn là quản lý con người bằng trái tim chứ không chỉ dựa vào chính sách và quy định có phần rập khuôn và khô khan. AI chưa thể thay thế sự chân thành, cảm thông hay hiểu biết lẫn nhau trong tuyển dụng và phát triển nhân tài.
Vậy nên, sau khi các ứng viên mới hoàn thành thời gian thử việc, dù họ có chính thức trở thành nhân viên hay không, việc cung cấp phản hồi chân thành và có giá trị sẽ giúp họ phát triển tốt hơn trong tương lai.
Nguồn:
1. https://zelt.app/blog/chief-people-officer-cpo-vs-chief-human-resources-officer-chro/
3. https://www.researchgate.net/publication/373763740_Unilever%27s_Practice_on_AI-based_Recruitment
