Có lẽ bạn đã nghe nhiều về những bài đánh giá tâm lý mà trong đó phổ biến nhất chính là MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Những giải pháp đánh giá được thiết kế trên nền tảng khoa học không những thú vị mà còn đóng vai trò như một nguồn cung cấp thông tin đáng tin cậy về những yếu tố “khó đoán” như tính cách, tiềm năng của mỗi cá nhân và cách họ đưa ra quyết định cho một vấn đề.
Thế nhưng, giữa một “rừng” các giải pháp đánh giá tâm lý đầy hứa hẹn trên thị trường hiện nay, đâu mới là giải pháp phù hợp nhất với doanh nghiệp của bạn? Điều này đòi hỏi chúng ta cần cân nhắc kỹ lưỡng về những yếu tố sau:
– Làm thế nào để đảm bảo triển khai giải pháp đánh giá một cách trơn tru và hiệu quả?
– Tiêu chí, thông số nào cần được ưu tiên để sàng lọc ra những giải pháp “sáng giá” nhất?
Dưới đây là những tips của TRG để doanh nghiệp bạn chọn đúng giải pháp và đối tác đồng hành. Hãy “bỏ túi” ngay nhé!
Tiêu chí đánh giá một giải pháp bài đánh giá tâm lý
Khi lựa chọn bài đánh giá cho cả doanh nghiệp nói chung và phù hợp với đặc điểm từng bộ phận nói riêng, điều quan trọng là cần phải xem xét các tiêu chí thiết yếu sau.
Tính hiệu lực và độ tin cậy
Hiệu lực và độ tin cậy chắc chắn phải là mối quan tâm hàng đầu cần được cân nhắc trước nhất khi bạn tìm hiểu những bài đánh giá tâm lý.
Hiệu lực là “kim chỉ nam” cho biết liệu bài đánh giá có thực sự đo lường đúng với những gì mà giải pháp tuyên bố. Bên cạnh đó, độ tin cậy thể hiện thông qua tính nhất quán và ổn định của kết quả đánh giá.
Một bài đánh giá tâm lý đáng tin cậy phải cung cấp kết quả nhất quán của một cá nhân trong các lần kiểm tra khác nhau (trừ khi cá nhân này cố ý thay đổi lựa chọn để thao túng kết quả) . Nếu không có tính nhất quán, bài đánh giá sẽ chẳng khác gì một chiếc cân hỏng với các chỉ số nhảy lung tung, không xác định.
Nếu thiếu đi một trong hai yếu tố tính hiệu lực hoặc độ tin cậy sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá và đương nhiên sẽ dẫn đến những quyết định không hiệu quả. Do đó, doanh nghiệp cần phải cân nhắc kỹ lưỡng và dùng thử từng bài đánh giá để đảm bảo đầu tư vào quy trình này là đáng giá.
Xem thêm: Monday Blues – Khi bạn không muốn đi làm vào thứ hai
Định kiến tiêu cực và tính công bằng
Các giải pháp bài đánh giá tâm lý thường không hoàn hảo tuyệt đối. Định kiến tiêu cực và tính bất công đều có thể xảy ra nếu bài đánh giá không được kiểm chứng cẩn thận.
Vì sao bài đánh giá tâm lý lại phát sinh các định kiến không đáng có?
– Về văn hóa: Xảy ra khi nội dung hoặc ngôn ngữ của bài đánh giá chỉ quen thuộc hoặc phù hợp với một nhóm văn hóa nhất định, gây bất lợi cho các cá nhân đến từ những nền văn hóa khác.
Ví dụ: Sử dụng từ ngữ địa phương sẽ gây khó hiểu cho các bài đánh giá mang tính phổ thông.
– Về giới tính: Định kiến giới vẫn còn hiện hữu và len lỏi khắp cuộc sống hiện đại. Nếu các đánh giá không có tính trung lập rất dễ tạo nên những làn sóng trái chiều.
Ví dụ: Nếu bài đánh giá chỉ đo lường kỹ năng lãnh đạo cho nam giới sẽ gây bất lợi và không công bằng cho ứng viên nữ.
– Yêu cầu về trình độ ngôn ngữ: Nếu không nhằm mục đích phục vụ cho công việc, những quy định ngoại ngữ khắt khe cũng có thể vô hình chung tạo thành rào cản khiến doanh nghiệp bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng, có chuyên môn và kinh nghiệm nhưng lại hạn chế về ngôn ngữ.
– Sự phù hợp về văn hóa của các chuẩn mực đánh giá: Các thang đo, chuẩn mực đánh giá được “đo ni đóng giày” cho một nền văn hóa cụ thể có nguy cơ không phản ánh chính xác khả năng và tiềm năng của các cá nhân đến từ nền văn hóa đa dạng, hội nhập.
Ví dụ: Khi một công ty đa quốc gia sử dụng một bộ thang đo chỉ dựa trên các tiêu chuẩn của nền văn hóa phương Tây (độc lập, chủ động) có thể dẫn tới thiếu sót các giá trị của văn hóa Á Đông (yếu tố cộng đồng, đoàn kết, trung thành)
Một giải pháp phù hợp phải giải quyết được những định kiến tiềm ẩn này để đảm bảo tính công bằng, bình đẳng cho tất cả các ứng viên và cá nhân tại doanh nghiệp.
Các yếu tố liên quan đến bối cảnh
Mỗi doanh nghiệp đều có những nét văn hóa độc đáo riêng, từ tinh thần hợp tác, đổi mới cho đến hệ thống phân cấp, v.v. Những sắc thái này đều có thể ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Khi giải pháp đánh giá tâm lý tập trung vào các thuộc tính cá nhân sẽ bỏ qua những yếu tố bối cảnh có thể ảnh hưởng đến hiệu suất và hành vi, chẳng hạn như văn hóa doanh nghiệp, động lực nhóm hoặc yêu cầu công việc cụ thể. Điển hình như thang đo động lực làm việc nhóm. Các bài đánh giá tâm lý không phải lúc nào cũng đo lường được các kỹ năng làm việc nhóm và tinh thần hợp tác của một cá nhân.
Hơn nữa, tuy bài đánh giá tâm lý có thể mô tả hành vi và chỉ ra tiềm năng nói chung của một cá nhân nhưng không phải lúc nào những thông tin này cũng phù hợp với yêu cầu của một vị trí cụ thể. Ví dụ, bài đánh giá tâm lý cho biết cá nhân A sở hữu kỹ năng giải quyết vấn đề mạnh mẽ, nhưng công việc họ ứng tuyển lại yêu cầu họ phải thông thạo một phần mềm cụ thể. Kết quả thu được từ bài đánh giá sẽ không phản ánh toàn diện khả năng của ứng viên khi làm tại vị trí đó.
Xem thêm: 5 điều HR cần lưu ý trong năm 2025 theo báo cáo của Gartner
Nhận thức và sự đồng thuận của nhân viên
Bạn lo lắng nhân viên hoài nghi tính khả thi hoặc tỏ ra phản kháng khi các công ty áp dụng giải pháp đánh giá tâm lý? Không sao, đây là phản ứng bình thường, xuất phát từ những nguyên nhân như:
– Nhân viên của bạn cho rằng bài đánh giá tâm lý phiền phức
– Nhân viên không thoải mái khi chia sẻ thông tin cá nhân, cảm giác quyền riêng tư bị xâm phạm
– Nhân viên cảm thấy khó chịu nếu phản hồi của họ bị đánh giá/ phán xét, có thể ảnh hưởng đến con đường thăng tiến và cả sự nghiệp của họ
– Nhân viên cho rằng kết quả đánh giá không phản ánh đầy đủ tiềm năng, điểm mạnh của họ
Vì vậy, khi các nhân viên nhận thấy rằng bài đánh giá ẩn chứa tính thiên vị hoặc không công bằng chắc chắn sẽ càng khiến họ khó chấp nhận thực hiện đánh giá.
Xem thêm:Thủ tục chào đón nhân sự mới không chỉ để cho vui
Khía cạnh đạo đức
Doanh nghiệp phải đảm bảo bài đánh giá được sử dụng cho các mục đích phù hợp và chính đáng, chẳng hạn như hỗ trợ đào tạo hoặctuyển dụng. Tính minh bạch, sự đồng thuận và thông báo mục tiêu rõ ràng về tác động của bài đánh giá là yếu tố cần thiết để duy trì các tiêu chuẩn đạo đức tại doanh nghiệp.
Hơn nữa, bài đánh giá tâm lý bắt buộc phải thu thập và phân tích thông tin cá nhân. Vì vậy, doanh nghiệp phải tuân thủ các quy định bảo mật nghiêm ngặt và có trách nhiệm khi xử lý thông tin để xây dựng lòng tin của cả nhân viên và ứng viên.
Khi nhân viên cảm thấy rằng quyền riêng tư của họ được đảm bảo, thông tin cá nhân của họ được bảo mật và quá trình đánh giá diễn ra công tâm thì họ sẽ cởi mở và dễ đón nhận quá trình đánh giá hơn.
Tuy nhiên, như đã nêu bên trên, bài đánh giá tâm lý không phải là một giải pháp hoàn hảo tuyệt đối. Thêm vào đó, mỗi cá nhân trong chúng ta đều sở hữu những đặc điểm tính cách và tiềm năng rất riêng biệt.
Thay vì chỉ chọn duy nhất một phương án, doanh nghiệp có thể kết hợp cùng lúc kết quả đánh giá tâm lý cùng các phương pháp khác, như hỏi những câu hỏi gợi mở, theo tình huống thực tế nhằm cho phép mỗi cá nhân được tự do thể hiện bản thân. Điều này cũng giúp các quản lý trực tiếp và bộ phận HR có cái nhìn đa chiều hơn về quan điểm và tính cách độc đáo của nhân viên và ứng viên mà những phương pháp truyền thống khó có thể cung cấp được bức tranh toàn diện.
Bằng cách kết hợp cả yếu tố định lượng và định tính trong tuyển dụng và quản lý nhân tài, doanh nghiệp sẽ ‘kết nạp” được những cá nhân thật sự tiềm năng và phù hợp với văn hóa đặc thù của công ty.
Cuối cùng là đừng quên thu thập ý kiến của nhân viên và ứng viên về quá trình đánh giá nhằm giúp quy trình ngày một toàn diện hơn, đáp ứng tốt hơn mục tiêu của doanh nghiệp bạn.
Một nhà cung cấp giải pháp đáng tin cậy có thể hỗ trợ gì cho bạn?
Hãy quên việc ghi chép kết quả thủ công đi! Với những tiến bộ trong công nghệ hiện đại ngày nay, giải pháp bài đánh giá tâm lý hoàn toàn có thể được triển khai nhanh chóng và hiệu quả thông qua tự động hóa và nền tảng công nghệ đám mây. Tiện lợi đúng không?
Nhà cung cấp giải pháp đánh giá đáng tin cậy có thể giúp bạn đơn giản hóa quá trình đánh giá từ lập hồ sơ công việc đến trực quan hóa kết quả chỉ với một vài cú nhấp chuột. Điều này mang lại sự thuận tiện cho cả người tham gia đánh giá và người tổ chức, cũng như góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Quan trọng hơn hết là các nhà cung cấp cần có năng lực chuyên môn và kỹ thuật để điều chỉnh bài đánh giá theo yêu cầu của từng công ty. Bằng cách tận dụng bộ phận hỗ trợ chuyên môn và kỹ thuật từ nhà cung cấp, bạn hoàn toàn có thể yên tâm về việc triển khai quy trình đánh giá tâm lý tại doanh nghiệp mình.
Bạn đang phân vân không biết nên bắt đầu tìm hiểu những nhà cung cấp bài đánh giá tâm lý từ đâu?
Tự tin là nhà cung cấp đáng tin cậy, TRG International gợi ý cho bạn giải pháp Great People Inside (GPI) – phát triển dựa trên học thuyết Job Fit.
Đây là một nền tảng khảo sát và đánh giá tâm lý, phù hợp với doanh nghiệp thuộc mọi quy mô và ngành nghề. GPI cung cấp những thông số quan trọng trong việc thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài, thông qua loạt bài đánh giá:
– Các khía cạnh khác nhau về khả năng, đặc điểm tính cách và năng lực của ứng viên hoặc nhân viên.
– Theo yêu cầu, tùy theo công việc, ngành nghề hoặc mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp.
– Xác định những nhân viên có tiềm năng cao nhằm phát triển các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp hỗ trợ cho quá trình hoạch định kế hoạch kế nhiệm trong tương lai.
– Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc, độ gắn kết… nhằm có những điều chỉnh cần thiết giữ chân và gắn kết nhân viên.
Sau khi nền tảng GPI được đưa vào sử dụng, các báo cáo, thông tin và gợi ý từ GPI sẽ giúp doanh nghiệp lên kế hoạch quản lý hiệu quả, phát triển chuyên môn cho đội ngũ nhân sự hiện tại, hoặc điều chỉnh các hoạt động nhân sự sao cho phù hợp hơn với mục tiêu của doanh nghiệp. Cách tiếp cận này nâng cao tính chính xác và hiệu quả của các quyết định quản lý nhân sự.
Để tìm hiểu thêm về Great People Inside, hãy tải ngay brochure bên dưới!
