Không gì tồi tệ bằng việc bị “bỏ rơi” bởi hết nhà tuyển dụng này đến nhà tuyển dụng khác. Nhưng đó vẫn chưa phải là điều xấu nhất. Xu hướng “bỏ rơi” (ghosting)đang trở nên nghiêm trọng hơn trong những năm gần đây, cả trên thực tế lẫn trực tuyến. Xu hướng này không chỉ diễn ra một chiều, mà cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều có những trải nghiệm nhất định về vấn đề “bị ghost” trong quá trình tuyển dụng.
Những số liệu thống kê dưới đây của The Interview Guys [1] khẳng định thực tế đáng buồn này.
Vậy nguyên nhân là gì? Có phải vì vấn đề lòng tin, hay sự phấn khích khi cho đối phương một khoảng lặng không hồi kết?
Trong bài viết này, chúng ta hãy cùng tìm hiểu cả hai khía cạnh của câu chuyện và xem xét nguyên nhân đằng sau “sự chia tay nhau trong im lặng” của cả nhà tuyển dụng và ứng viên, cũng như cách cả hai giảm thiểu tác động của sự đứt gãy quan hệ này ít nhất có thể.
Những điểm chính:
- Tình trạng ghosting trong tuyển dụng, tức là cả nhà tuyển dụng và ứng viên đều biến mất mà không hề liên lạc, là một bài toán ngày càng nan giải trong những năm gần đây, ảnh hưởng đến niềm tin và việc thu hút nhân tài.
- Ứng viên “lặng lẽ rời đi” do mất hứng thú, không hài lòng với quy trình tuyển dụng kéo dài hoặc thiếu tổ chức, tìm kiếm những cơ hội tốt hơn, và chính sách bắt buộc làm việc trực tiếp tại văn phòng.
- Nhà tuyển dụng đột ngột ghost do môi trường tuyển dụng cạnh tranh, rào cản nội bộ, và những thiếu sót cá nhân.
Nguyên nhân đằng sau tình trạng “biến mất không một lời” trong quá trình tuyển dụng
Hiện tượng “ghosting”, hay biến mất không một lời, “mất tín hiệu” trong quá trình tuyển dụng, dù xảy ra với nhà tuyển dụng hay các ứng viên, đều đang âm thầm phá hủy niềm tin và để lại những hậu quả lâu dài. Nó có thể là hồ sơ đã được nộp đi thành công nhưng lại không nhận được bất kỳ lời hồi âm nào, hay nhà tuyển dụng “bốc hơi” mà không một lời giải thích.
Thực tế còn đáng báo động hơn khi xu hướng “im hơi lặng tiếng” sau phỏng vấn tăng nhanh. Theo The Internview Guys, 61% ứng viên đều từng trải qua thực trạng này, tăng hẳn 9% chỉ từ đầu năm 2024 đến nay [1]. Không chỉ ứng viên “bỏ bom” nhà tuyển dụng, mà chính nhà tuyển dụng cũng ghost ứng viên nhiều gấp đôi so với năm 2020. Trong khi tỷ lệ ứng viên ghost tăng từ 37% lên 62% (từ 2019 đến 2024), các công ty nhỏ lại dẫn đầu về độ… vô tâm: họ ghost ứng viên gấp đôi doanh nghiệp lớn, với tỷ lệ phản hồi chỉ vỏn vẹn 5,83% [2].
Nghiêm trọng hơn, khảo sát của Resume Genius vào năm 2024 với 625 nhà quản lý tuyển dụng, 80% trong số họ thừa nhận từng ghost ứng viên ít nhất một lần [3].
Đây không còn là chuyện “quên rep tin nhắn” trong thời đại số nữa. Đây là hồi chuông cảnh báo rằng cách chúng ta đối xử với nhau trong hành trình tìm việc – làm việc đã thay đổi hoàn toàn. Mọi thứ diễn ra ngay trước mắt, nhưng dường như chẳng mấy ai buồn quan tâm.
Giữa một thế giới tuyển dụng vốn đã phức tạp và vô thực, việc nhận thức rõ tác hại của ghosting giờ đây cấp bách hơn bao giờ hết.
Tại sao ứng viên lại “làm lơ” nhà tuyển dụng?
Khoảng 1 trong 6Gen Z và Millennials từng ghost nhà tuyển dụng ngay trong quá trình phỏng vấn [4]. Lý do ứng viên “bốc hơi” thì vô kể, nhưng tóm lại chỉ gói gọn trong vài nguyên nhân chính sau:
Nguồn: Staffingindustry, Recruiterflow
🚩 Mất hứng thú
70% ứng viên sẽ hết thích vị trí đó nếu không nhận được bất kỳ phản hồi nào trong vòng 1 tuần sau buổi phỏng vấn đầu tiên [5].
Đáng chú ý làsự chán nản này có thể xuất hiện ở bất kỳ giai đoạn nào. Trong thị trường việc làm cạnh tranh khốc liệt hiện nay, người tìm việc thường “quăng lưới” thật rộng – nộp cùng lúc hàng chục, thậm chí hàng trăm chỗ. Chỉ cần nhà tuyển dụng chậm trả lời một chút thôi, họ đã nhảy sang cơ hội khác ngon hơn rồi.
Hơn nữa, sau vòng phỏng vấn đầu hoặc tự tìm hiểu thêm, nhiều người phát hiện ra công việc thực tế không như mơ: văn hoá công ty không hợp, công việc khác xa mô tả, không có lộ trình thăng tiến… Lúc này, thay vì gửi mail từ chối chính thức, họ chọn cách… biến mất cho lành, bởi lẽ họ cảm thấy quá trình rút hồ sơ này rườm rà hoặc khó xử, hoặc họ sợ nói thẳng “em không đi tiếp” sẽ làm xấu hồ sơ, ảnh hưởng cơ hội ứng tuyển sau này.
Trong một số trường hợp, ứng viên có thể chỉ đơn giản là ưu tiên các cơ hội khác và không có thời gian hay động lực để viết lời từ chối lịch sự, đặc biệt là khi họ đang phải xử lý nhiều lời mời làm việc hoặc quy trình phỏng vấn khác nhau.
Kết quả: khoảng cách kỳ vọng về giao tiếp giữa ứng viên và nhà tuyển dụng ngày càng lớn. Một bên thấy “chỉ là không rep tin nhắn thôi mà”, bên còn lại cảm giác như bị… bỏ rơi giữa đường.
Đọc thêm:“Xin lỗi, đầu óc tôi đã… đăng xuất rồi: Khi chúng ta dần “mất kết nối” với công việc
🚩 Không hài lòng với nhà tuyển dụng và quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của bạn có đang dài dòng, rối rắm không?
Bạn đã từng tự hỏi ứng viên nghĩ gì khi phải chờ cả tháng trời mà không biết hồ sơ của mình đã được xem xét đến đâu chưa?
Một quy trình lộn xộn, lịch phỏng vấn thay đổi chớp nhoáng, deadline mập mờ hoặc im lặng kéo dài… chính là những “cờ đỏ” chói lọi trong mắt người tìm việc.
Họ sẽ nghĩ, nếu ngay từ khâu tuyển dụng đã không tôn trọng thời gian của họ, thì sức lao động của họ cũng sẽ không được coi trọng ở đó.
Trải nghiệm ứng viên tệ không chỉ làm họ bỏ chạy, mà còn biến họ thành “đại sứ truyền thông” kiểu ngược: một bài than trên các group việc làm, vài dòng review trên fanpage tuyển dụng là đủ khiến hàng trăm ứng viên tiềm năng khác lặng lẽ… lướt qua công ty bạn.
Khi người tài đang có cả tá lựa chọn ngon hơn, chỉ một red flag rõ ràng như thế cũng đủ để họ gạch tên bạn khỏi danh sách “nơi mơ ước” mà không một giây lăn tăn.
Đừng để quy trình tuyển dụng trở thành lý do chính khiến nhân tài quay lưng.
🚩 Tìm được cơ hội tốt hơn
66% người lao động từng “bỏ bom” nhà tuyển dụng bằng cách rút lại lời chấp nhận offer hoặc biến mất tăm trước ngày đi làm [6]. Nghe sốc chứ? Nhưng thật ra rất dễ hiểu.
Ở giai đoạn đầu đi săn việc, ai cũng tranh thủ phỏng vấn càng nhiều càng tốt. Khi có công ty ngon hơn nhảy vào, họ lặng lẽ ghost mấy chỗ còn lại để tập trung toàn lực cho “chân ái”. Đơn giản là vậy.
Còn một thủ phạm nữa đang âm thầm thổi bùng hiện tượng này:công cụ AI tự động nộp hồ sơ. Chỉ một nút bấm, ứng viên có thể apply hàng trăm vị trí cùng lúc. Thậm chí AI còn tự viết thư xin việc “cá nhân hóa” cho từng công ty, nhanh đến mức kinh hoàng. Kết quả là số lượng hồ sơ đổ về công ty tăng vọt, nhưng chất lượng tương tác giữa ứng viên và nhà tuyển dụng thì tụt dốc không phanh.
Khi việc nộp hồ sơ trở thành “trò chơi con số”, cảm giác gắn bó với từng cơ hội gần như bằng không. Với ứng viên, đây chỉ là một trong hàng trăm tin nhắn được AI gửi đi tự động. Họ không còn cảm giác “đây là công ty mình thật sự muốn cống hiến” nữa, và khi có những cơ hội tốt hơn, họ ghost luôn mà chẳng chút áy náy hay cần báo trước.
Nhà tuyển dụng cuối cùng ngơ ngác nhìn offer đã chấp nhận bỗng tan biến, còn ứng viên thì đã yên vị ở nơi khác từ bao giờ, cứ như một ứng dụng Tinder thứ hai: swipe thật nhanh, match thật nhiều, và biến mất còn nhanh hơn.
🚩 Chính sách bắt buộc quay lại văn phòng
Làm việc từ xagiờ không còn là “đặc ân” nữa mà đã thành lối sống của rất nhiều người, đặc biệt với những người có kinh nghiệm và lao động nữ đang đảm nhận trách nhiệm chăm sóc con cái. Họ ưu tiên các vị trí cho phép linh hoạt sắp xếp giữa công việc và cuộc sống cá nhân.
Đọc thêm:Bí quyết đảm bảo sự đa dạng và hoà nhập khi nhân viên làm việc từ xa.
Do đó, việc áp dụng chính sách bắt buộc làm việc tại văn phòng đang tạo ra thách thức lớn cho doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. 28% nhân viên cho biết sẵn sàng nghỉ việc nếu bị yêu cầu quay lại văn phòng toàn thời gian [7]. Và thời gian tuyển dụng trung bình kéo dài thêm 23% so với giai đoạn trước khi áp dụng chính sách này [8].
Một cuộc khảo sát trên 10.000 người lao động năm 2024 của Korn Ferry cho thấy: khả năng làm việc ở bất cứ đâu vẫn nằm trong top ưu tiên hàng đầu đối với nhân viên [9].
Còn trong năm vừa qua, 56% quản lý cấp cao thừa nhận đã để vuột mất ứng viên tiềm năng, chủ yếu vì [10]:
- 40% ứng viên yêu cầu lịch làm việc linh hoạt hơn
- 35% doanh nghiệp phản hồi và ra quyết định quá chậm
- 24% mức lương đề xuất không đáp ứng kỳ vọng
Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài ngày càng gay gắt, để thu hút được ứng viên xuất sắc, doanh nghiệp cần đáp ứng và vượt kỳ vọng của họ ở các yếu tố then chốt: chính sách làm việc linh hoạt, mức đãi ngộ cạnh tranh, phúc lợi hấp dẫn, đồng thời rút ngắn tối đa thời gian từ phỏng vấn đến gửi offer.
Chính sách bắt buộc quay lại văn phòng mà không đi kèm giải pháp bù đắp phù hợp có thể khiến doanh nghiệp mất đi lợi thế cạnh tranh trong cuộc đua nhân tài.
Đọc thêm:Tương lai việc làm dưới góc nhìn của Gen Z và Millennials
Tại sao nhà tuyển dụng lại “bỏ rơi” ứng viên?
🚩 Tính cạnh tranh cao của thị trường tuyển dụng
Trong môi trường tuyển dụng cạnh tranh khốc liệt, việc nhà tuyển dụng im lặng với một số ứng viên đôi khi không xuất phát từ sự thiếu chuyên nghiệp, mà là hệ quả tất yếu của áp lực thực tế.
Khi lượng hồ sơ đổ về quá lớn, người tuyển dụng thường phải đưa ra quyết định ưu tiên nhanh chóng: tập trung nguồn lực vàonhững ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và văn hóa công ty.Nếu đã xác định được ứng viên tốt hơn (về kỹ năng, kinh nghiệm hoặc độ phù hợp tổng thể), họ có thể tạm dừng liên lạc với các ứng viên còn lại để tiết kiệm thời gian và đáp ứng deadline tuyển dụng.
Trong nhiều ngành nghề, số lượng ứng viên nộp hồ sơ có thể lên đến hàng trăm, thậm chí hàng nghìn cho một vị trí. Việc phản hồi chi tiết và cá nhân hóa cho từng người là điều gần như không thể về mặt nguồn lực. Vì vậy, một bộ phận recruiter chọn cách “im lặng” với những ứng viên không nằm trong danh sách được chọn cuối cùng thay vì gửi thư từ chối chính thức.
Đây không phải hành vi đáng khuyến khích, nhưng là thực tế tồn tại ở những thị trường mà tốc độ tuyển dụng trở thành yếu tố sống còn. Việc ưu tiên lấp đầy vị trí nhanh chóng đôi khi vô tình đẩy hành động “ghosting” trở thành một cách xử lý mặc nhiên, dù điều đó để lại trải nghiệm không tốt cho ứng viên.
Đọc thêm:LinkedIn tuyển dụng hàng loạt 100 vị trí trong 60 ngày như thế nào?
🚩 Rào cản nội bộ
Đôi khi việc “im lặng” của nhà tuyển dụng không phải do cố ý, mà xuất phát từ những trở ngại nội bộ mà ứng viên không có cơ hội nhìn thấy. Một số tình huống thường gặp ví dụ như:
- Các bên liên quan (nhân sự, trưởng bộ phận, ban lãnh đạo) chưa thống nhất được profile ứng viên lý tưởng
- Chưa nhận được phê duyệt chính thức từ cấp cao hơn để tiến hành tuyển dụng
- Ngân sách bị cắt giảm hoặc điều chỉnh đột xuất, buộc phải xem lại thứ tự ưu tiên của vị trí
Ngoài ra, công ty có thể chủ động tạm dừng toàn bộ quá trình tuyển dụng để tập trung giải quyết các vấn đề nội bộ cấp bách hơn. Trong những trường hợp này, việc công khai lý do thực sự (ví dụ: “vị trí đang bị đóng băng ngân sách” hoặc “chúng tôi đã loại anh/chị ở vòng này vì lý do X”) thường bị hạn chế để tránh ảnh hưởng đến hình ảnh doanh nghiệp.
Kết quả là recruiter nhận được chỉ đạo “tạm dừng liên lạc” với tất cả ứng viên cho đến khi mọi thứ được giải quyết. Dù ứng viên có tiềm năng đến đâu, đội tuyển dụng cũng không thể tiếp tục các vòng phỏng vấn tiếp theo hay gửi offer khi chưa có chữ ký phê duyệt cuối cùng.
Hệ quả trực tiếp: quy trình bị kéo dài vô thời hạn, ứng viên mất kiên nhẫn và chấp nhận lời mời từ những công ty nhanh tay hơn. Nhân tài tốt không chờ đợi mãi một cánh cửa đang đóng im lìm, họ sẽ bước qua cánh cửa đang rộng mở khác.
🚩 Những hạn chế cá nhân
Dù muốn hay không, recruiter cũng chỉ là con người, họ có thể gặp phải những vấn đề cá nhân hoặc áp lực công việc bất ngờ khiến việc phản hồi bị gián đoạn. Một số tình huống điển hình như sự cố gia đình đột xuất đòi hỏi toàn bộ sự tập trung, hay khối lượng công việc quá tải khi phải kiêm nhiệm quá nhiều vị trí cùng lúc, hoặc họ đột ngột nghỉ việc hoặc chuyển bộ phận mà chưa có người tiếp quản kịp thời. Những lúc này, việc “im lặng” thường không xuất phát từ ý định thiếu chuyên nghiệp, mà đơn giản là họ không còn đủ “băng thông” để xử lý.
Đọc thêm:Bí quyết để phòng nhân sự xác định ưu tiên nguồn lực trong tuyển dụng
Tuy nhiên, điều này cũng phản ánh một vấn đề sâu hơn của doanh nghiệp: thiếu quy trình tự động và hệ thống hỗ trợ hiệu quả. Khi mọi thứ vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào từng cá nhân, chỉ cần một mắt xích bị gián đoạn là toàn bộ trải nghiệm của ứng viên bị ảnh hưởng. Không có email tự động cập nhật trạng thái hồ sơ, không có thông báo chuẩn khi quy trình bị tạm dừng, không có cơ chế chuyển giao công việc rõ ràng khi recruiter vắng mặt, thì dù người đó có trách nhiệm đến mấy, ứng viên vẫn sẽ bị bỏ lơ trong vô định.
Chỉ một vài lần ghosting cũng đủ để làm suy giảm độ tin tưởng và uy tín doanh nghiệp. Một quy trình tuyển dụng quá phụ thuộc vào con người và thiếu tính hệ thống sẽ khiến công ty dần mất đi sức hút với những ứng viên chất lượng cao, những người luôn có nhiều lựa chọn khác sẵn sàng mang đến trải nghiệm chuyên nghiệp và minh bạch hơn.
Tác động của ghosting trong tuyển dụng
Hiện tượng ghosting trong tuyển dụng để lại những hậu quả nghiêm trọng cho cả ứng viên lẫn doanh nghiệp.
Khi nhà tuyển dụng ghost ứng viên
- Thất vọng và mất động lực: Việc im lặng hoàn toàn khiến ứng viên cảm thấy bất lực, chán nản và giảm nhiệt huyết trong việc tìm kiếm công việc tiếp theo.
- Nhận diện tiêu cực về thương hiệu: Ứng viên sẽ “ghim” công ty đó là “thiếu chuyên nghiệp” và không đáng tin cậy.
- Thiệt hại danh tiếng lâu dài: 72% ứng viên chia sẻ trải nghiệm tệ trên mạng xã hội, Glassdoor, LinkedIn hoặc các group việc làm [11]. Chỉ một bài review tiêu cực cũng đủ tiếp cận hàng nghìn, thậm chí hàng triệu người.
- Giảm tỷ lệ quay lại: Gần 40% ứng viên từng bị ghost sẽ ngần ngại ứng tuyển hoặc làm việc với công ty đó trong tương lai [12]. Điều này không chỉ thu hẹp nguồn ứng viên mà còn ảnh hưởng đến lòng trung thành của khách hàng và hình ảnh thương hiệu tổng thể.
Khi ứng viên ghost nhà tuyển dụng
- Tổn hại hình ảnh: Cũng như doanh nghiệp, khi ứng viên ghost thì họ cũng đang tự làm giảm giá trị của bản thân trong mắt nhà tuyển dụng.
- Trì hoãn tuyển dụng: Vị trí quan trọng bị bỏ trống lâu hơn, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất đội nhóm và tiến độ dự án.
- Lãng phí nguồn lực: Thời gian, công sức sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn nhiều vòng và chuẩn bị offer đều trở thành công cốc. Đồng thời, việc một ứng viên “bốc hơi” có thể khiến công ty bỏ lỡ những ứng viên tiềm năng khác đang chờ phản hồi.
- Quy trình tuyển dụng trở nên cứng nhắc: Sau nhiều lần bị ghost, doanh nghiệp thường buộc phải áp dụng các bước kiểm soát nghiêm ngặt hơn, dẫn đến trải nghiệm ứng viên kém linh hoạt và thân thiện hơn trong tương lai.
Ghosting không chỉ là vấn đề tuyển dụng!
Ghisting phản ánh mức độ tự nhận thức, sự tôn trọng và tính chuyên nghiệp của cả hai bên. Hành vi này có thể lan sang các khía cạnh khác trong công việc và cuộc sống, đồng thời để lại vết “nhơ” lâu dài trên hồ sơ nghề nghiệp trong kỷ nguyên số hoá, kết nối 24/7 như hiện nay.
Dù bạn là quản lý đang tìm kiếm đồng đội, là recruiter tìm kiếm nhân tài cho công ty hay ứng viên đang tìm việc, hãy nhớ rằng mỗi hành động (hoặc sự im lặng) đều có thể tạo ra hiệu ứng domino kéo dài nhiều năm. Một chút trách nhiệm và minh bạch hôm nay có thể giúp tất cả chúng ta xây dựng một thị trường lao động lành mạnh và đáng tin cậy hơn.
Nguồn tham khảo:
1. https://blog.theinterviewguys.com/the-2025-ghosting-index/
2. https://www.hrdive.com/news/hiring-managers-responsive-applicants/716173/
3. https://resumegenius.com/blog/job-hunting/job-ghosting
4. https://www.cnbc.com/2024/02/29/ghosting-is-getting-more-common-in-the-job-market.html
5. https://www.cnbc.com/2019/01/25/70percent-of-job-seekers-lose-interest-in-a-job-if-they-do-not-hear-back-after-just-one-week-.html
6. https://www.cnbc.com/2019/04/24/employees-are-ghosting-their-job-offers-gen-z-is-leading-the-charge.html
7. https://www.bamboohr.com/resources/data-at-work/data-stories/2024-return-to-office#executives-and-hr-admit-rto-is-meant-to-make-people-quit
8. https://fortune.com/2024/12/11/return-to-office-mandate-employees-study/
9. https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/workforce-management/workforce-planning-insights
10. https://press.roberthalf.com/2022-02-16-4-in-10-Employers-Report-a-Rise-in-Candidate-Ghosting,-Robert-Half-Research-Shows
11. https://www.careerarc.com/lp/candidate-experience-study/
12. https://acarasolutions.com/blog/recruiting/recruiter-and-hiring-manager-ghosting-in-the-hiring-process/
