Đa dạng (Diversity), Công bằng (Equity), Hòa nhập (Inclusion) và Gắn kết (Belonging) – thường được gọi chung là DEIB – từ lâu đã được xem như nền tảng đạo đức của môi trường làm việc hiện đại. Doanh nghiệp ngày nay liên tục nhấn mạnh những giá trị và lợi ích mà DEIB mang lại: từ việc thúc đẩy đổi mới, xây dựng đội ngũ gắn bó hơn, cho tới nâng cao năng suất lao động.
Tuy nhiên, dù mang nhiều ý nghĩa tích cực, không ít chiến dịch DEIB lại nhanh chóng sụp đổ, khiến các doanh nghiệp thiệt hại hàng tỷ USD. Tập đoàn bán lẻ Target là một ví dụ điển hình. Một cam kết mạnh mẽ tưởng chừng đáng khen ngợi đã nhanh chóng phản tác dụng, khiến công ty bốc hơi hơn 20 tỷ USD giá trị cổ đông.
Vậy làm thế nào để các nhà lãnh đạo có thể vượt qua ranh giới của sự “thiện chí” và thực sự hành động để xây dựng văn hóa hòa nhập bền vững? Câu trả lời nằm ở việc thấu hiểu sâu sắc những yếu tố “vô hình” – những điều thực sự định hình nên văn hóa gắn kết và công bằng trong một tổ chức.
Đọc thêm:Bí quyết đảm bảo sự đa dạng và hoà nhập khi nhân viên làm việc từ xa?
Đa dạng, công bằng, hòa nhập và gắn kết (DEIB) là gì?
Bốn nguyên tắc này là kim chỉ nam giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay.
– Đa dạng trong lực lượng lao động không chỉ dừng lại ở sự đa dạng về chuyên môn, kinh nghiệm hay góc nhìn cá nhân. Khái niệm này còn vượt ra ngoài các yếu tố dễ nhận thấy như giới tính, sắc tộc hay độ tuổi, bao gồm cả nền tảng học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, tư duy và cách tiếp cận công việc. Một tập thể đa dạng, phong phú thường đạt hiệu quả cao hơn trong việc giải quyết vấn đề và tạo ra các ý tưởng sáng tạo nhờ sự khác biệt trong quan điểm mỗi người.
– Công bằng hướng đến việc đảm bảo mọi nhân viên đều có cơ hội tiếp cận nguồn lực và phát triển nghề nghiệp dựa trên nhu cầu và hoàn cảnh riêng của họ.
– Hòa nhập đòi hỏi doanh nghiệp chủ động xây dựng môi trường nơi mọi người được tôn trọng, được công nhận và có cơ hội đóng góp giá trị của mình.
– Gắn kết là khi sự đa dạng trong văn hóa được trân trọng và tôn vinh, qua đó nuôi dưỡng lòng trung thành, sự tin tưởng và gắn bó của nhân viên. Khi con người có thể là chính mình tại nơi làm việc, họ sẽ cảm thấy mình thực sự thuộc về tập thể ấy.
Đọc thêm:Bí quyết đảm bảo sự đa dạng và hoà nhập khi nhân viên làm việc từ xa?
Theo báo cáo của Gallup, khi nhân viên được lắng nghe, doanh nghiệp có thể giảm 27% tỷ lệ nghỉ việc, 40% số vụ tai nạn lao động và tăng 12% năng suất làm việc. [1]
Nguồn: Julia Schmidt, Executive Support Magazine
Nghe qua, tất cả những điều này có vẻ đơn giản… trên lý thuyết. Một vấn đề thực tiễn là nhiều nhà tuyển dụng vẫn coi DEIB như một “từ khóa thời thượng” để tô đẹp hình ảnh thương hiệu, thay vì thực sự đưa các giá trị này vào chiến lược quản trị nhân sự dài hạn.
Kết quả là gì? Hãy cùng nhìn vào “nạn nhân” mới nhất của xu hướng này – Target – để thấy mức độ ảnh hưởng có thể lớn đến đâu.
Target – Từ hình mẫu lý tưởng về DEI của các doanh nghiệp Mỹ…
Chắc hẳn hầu hết chúng ta đều biết (hoặc ít nhất đã từng nghe đến) Target, một trong những tập đoàn bán lẻ lớn nhất nước Mỹ. Trải qua nhiều giai đoạn khủng hoảng kinh tế, thay đổi chính trị và cải tiến sản phẩm – dịch vụ, Target hiện đang vận hành gần 2.000 cửa hàng và quản lý hơn 400.000 nhân viên.
Theo CNN, “Target là một trong những doanh nghiệp Mỹ tích cực và mạnh mẽ nhất trong việc thúc đẩy các sáng kiến về đa dạng và hòa nhập (DEI).” [2] Nguồn gốc cho bước đi táo bạo này bắt đầu từ năm 2020, khi George Floyd, một người đàn ông da màu, bị sát hại ngay tại Minneapolis và tại một địa điểm chỉ cách trụ sở chính của Target khoảng 10 phút di chuyển.
Vụ việc George Floyd đã gây phẫn nộ trên toàn nước Mỹ, trở thành ngòi nổ cho hàng loạt phong trào phản đối phân biệt chủng tộc và bạo lực của cảnh sát lúc bấy giờ. Câu chuyện ấy cũng tác động mạnh đến CEO Brian Cornell cùng toàn thể nhân viên Target. Từ đó, Target cam kết:
– Tăng 20% tỷ lệ nhân viên da màu trong vòng ba năm.
– Thúc đẩy bình đẳng sắc tộc bằng cách thành lập Ủy ban Hành động và Thay đổi về Bình đẳng Chủng tộc ở cấp lãnh đạo, nhằm tạo tác động lâu dài cho nhân viên và khách hàng da màu.
– Cam kết đầu tư hơn 2 tỷ USD cho các doanh nghiệp và nhà cung cấp có chủ sở hữu là người da màu trước năm 2025, bằng cách phân phối thêm sản phẩm của họ trong hệ thống cửa hàng Target.
– Đầu tư 100 triệu USD vào các quỹ học bổng và tổ chức phi lợi nhuận do người da màu lãnh đạo.
Đó rõ ràng là những cam kết đầy thách thức mà Target tự đặt ra cho mình. Tuy nhiên, những nỗ lực ấy đã giúp hãng nhận được giải thưởng vinh danh từ Executive Leadership Council – tổ chức uy tín của các CEO da màu toàn cầu – vào năm 2022.
Trong một cuộc phỏng vấn với Fortune năm 2023, CEO Cornell khẳng định rằng các sáng kiến DEI không chỉ mang lại giá trị mà còn giúp Target gia tăng doanh số thông qua sự gắn kết cao hơn giữa thương hiệu, nhân viên và khách hàng.
Thế nhưng, chỉ hai năm sau, vào đầu năm 2025, Target lại bất ngờ tuyên bố rút lui khỏi vai trò “người ủng hộ DEI tích cực”. Điều gì đã xảy ra?
Đọc thêm:3 thách thức tuyển dụng mà doanh nghiệp Việt phải đối mặt hiện nay
… Đến tâm điểm của làn sóng tẩy chay
Trong quý I năm 2025 [2], Target công bố định hướng chiến lược mới, theo đó hãng sẽ:
– Chấm dứt mục tiêu về cơ cấu nhân sự đa dạng và giải thể ủy ban lãnh đạo phụ trách bình đẳng chủng tộc.
– Chuyển đổi chương trình “đa dạng nhà cung cấp” thành mô hình “gắn kết nhà cung cấp” với phạm vi rộng hơn.
– Rút khỏi các khảo sát và bảng xếp hạng DEI bên ngoài.
– Thay thế một vài cam kết nhân sự nhất định bằng chiến lược mới mang tên “Belonging at the Bullseye”.
Nói cách khác, Target đang thu hẹp các hoạt động hỗ trợ nhân viên da màu, giảm đầu tư cho doanh nghiệp của người da màu cũng như trải nghiệm mua sắm của khách hàng da màu nhằm ứng phó trước “những thay đổi về chính trị, pháp lý và xã hội” – thực chất là sức ép từ các nhóm bảo thủ, những vụ kiện tụng và phản ứng gay gắt từ khách hàng theo xu hướng cánh hữu.
Đọc thêm:Bài học về lãnh đạo từ sự thất bại của Toys-R-Us
Thông báo này đã làm dấy lên làn sóng phản đối dữ dội, thậm chí kêu gọi tẩy chay Target đến từ các nhà hoạt động DEI, Liên đoàn Giáo viên Mỹ (AFT), Công đoàn Giáo viên Chicago và các tổ chức dân quyền như National Action Network hay Hiệp hội Nhà xuất bản Báo chí Da màu Quốc gia (NNPA). Rõ ràng, cuộc tranh cãi này sẽ không dễ lắng xuống chỉ trong vài tuần.
Và hậu quả thật khốc liệt:
– Cổ phiếu Target lao dốc 33%, khiến doanh nghiệp bốc hơi hơn 20 tỷ USD giá trị cổ đông tính đến giữa tháng 9/2025.
– Doanh số giảm 1,9% trong quý II, với lượng khách, tần suất giao dịch và giá trị chi tiêu trung bình đều sụt giảm.
– Lợi nhuận hoạt động giảm 19,4%, còn thu nhập trên mỗi cổ phiếu giảm khoảng 20%.
– Vốn hóa thị trường của Target từ 129 tỷ USD năm 2021 rơi xuống 61,3 tỷ USD ngay trước khi làn sóng tẩy chay nổ ra, và hiện chỉ còn khoảng 41,6 tỷ USD.
– Doanh thu dự kiến năm 2025 đạt 106,6 tỷ USD, giảm nhẹ so với 107,4 tỷ USD năm 2024.
Nguồn: Investopedia [4] và Macro Trends [5]
Tuy nhiên, Target không phải là doanh nghiệp duy nhất “quay lưng” với các chính sách DEI. Những “ông lớn” khác như Amazon, Meta và Walmart cũng đang đi theo hướng tương tự, và dĩ nhiên, tất cả đều đang phải đối mặt với sức ép từ công chúng.
Doanh nghiệp có thể rút ra bài học gì?
Sự thay đổi trong chiến lược của Target cho thấy rằng DEIB không chỉ là một “xu hướng thời thượng”, mà là phép thử cho cam kết và tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp. Việc đưa ra các tuyên bố hoành tráng là rất dễ dàng, nhưng để đạt được thành công lâu dài, DEIB cần trở thành ưu tiên chiến lược cốt lõi, được tích hợp chặt chẽ vào mọi hoạt động của doanh nghiệp.
1. Những rủi ro bên ngoài là điều không thể tránh khỏi
Điều mà Target và nhiều tổ chức, doanh nghiệp khác thường làm là đưa ra những tuyên bố táo bạo, chắc chắn trước công chúng.
Tuy nhiên, chính điều đó lại đi kèm rủi ro: doanh nghiệp dễ trở thành mục tiêu của những lời chỉ trích, hoặc bị lợi dụng như một công cụ trong các cuộc tranh luận về chính trị. Những phong trào mang tính bước ngoặt như DEIB không chỉ cần người dẫn dắt vững vàng mà còn đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng giữa lợi ích nội bộ, các chỉ số đo lường rõ ràng và rủi ro bên ngoài có thể phát sinh (chẳng hạn như phản ứng tiêu cực từ công chúng).
Trước khi đưa ra bất kỳ cam kết nào, doanh nghiệp nên tự hỏi:
– Chúng ta có sẵn sàng đánh mất một nhóm khách hàng hoặc đối tác (như Target đã gặp phải phản ứng gay gắt từ phe bảo thủ) không?
– CEO hay Hội đồng quản trị có thực sự sẵn lòng đứng ra bảo vệ những giá trị này không?
– Chúng ta có kế hoạch ứng phó nếu phải ngừng cam kết hay không?
– Doanh nghiệp có đội ngũ nội bộ và ngân sách đủ mạnh để thực hiện không?
– Nhân viên tuyến đầu đã được chuẩn bị để ứng phó những phản ứng kịch liệt từ công chúng chưa?
– Và cuối cùng, làm thế nào để truyền đạt rõ ràng thông điệp này tới toàn bộ nhân viên?
3. Thắt chặt mối quan hệ với các bên liên quan
Trường hợp của Target là ví dụ điển hình khi một doanh nghiệp rơi vào tâm điểm của “cuộc chiến văn hóa” tại Mỹ, và cuối cùng đánh mất niềm tin từ cả hai phía. Bài học rút ra cho những doanh nghiệp muốn triển khai các sáng kiến DEIB là cần xác định rõ đâu là nhóm khách hàng cốt lõi và những bên có cùng định hướng giá trị, đồng thời hiểu rõ cả lập trường ủng hộ lẫn phản đối để có chiến lược ứng xử phù hợp.
Đọc thêm:Khi Các Nhà Quản lý Thầm Lặng Khơi Dậy Uy Quyền Từ Trong Bóng Tối
Trước khi đưa ra bất kỳ cam kết lớn nào, doanh nghiệp nên tự đặt ra những câu hỏi sau để xác định, phân loại và ưu tiên mối quan hệ với các bên liên quan:
– Ai là nhóm khách hàng chủ lực, lâu dài và đang tăng trưởng của chúng ta? Làm sao để điều chỉnh thông điệp truyền thông nhằm duy trì lòng trung thành của nhóm khách hàng trung lập, chiếm tỷ trọng lớn?
– Trong số các bên không phải khách hàng (nhà đầu tư, nhà cung cấp, nhân tài tiềm năng, người ảnh hưởng địa phương, v.v.), ai đang nắm giữ quyền lực và tầm ảnh hưởng lớn nhất?
– Nếu từng nhóm đối tượng tẩy chay thương hiệu, chi phí tài chính phải gánh chịu là bao nhiêu?
– Ai là những đồng minh bên ngoài có thể công khai lên tiếng bảo vệ quan điểm của doanh nghiệp?
– Thông điệp của chúng ta có được thể hiện nhất quán trên tất cả các kênh truyền thông không?
4. Ảnh hưởng đến lợi nhuận
Tổn thất mà Target phải gánh chịu là có thật, chúng diễn ra ngay lập tức và để lại hậu quả dài lâu. Có lẽ phải mất một thời gian dài để “gã khổng lồ ngành bán lẻ” này hồi phục.
Để không phân loại DEIB chỉ như một hoạt động nhân sự hay truyền thông, mà là một yếu tố tài chính có sức ảnh hưởng thực sự, doanh nghiệp nên cân nhắc những câu hỏi sau:
– Ngoài việc tạo ra cảm giác “làm điều đúng đắn”, sáng kiến này mang lại lợi ích tài chính cụ thể nào?
– Chúng ta sẽ đo lường và đánh giá hiệu quả tài chính của DEIB ra sao?
– Hiện tại, chúng ta đang mất bao nhiêu lợi nhuận vì chưa hành động kịp thời hoặc vì thiếu sự đa dạng trong tổ chức?
– Làm thế nào để thuyết phục các nhà đầu tư về giá trị kinh doanh của DEIB?
– Chúng ta có sẵn sàng chịu tổn thất nếu phải quay lưng với những tuyên bố này không? (như trường hợp cổ phiếu Target lao dốc sau khi thu hẹp chiến dịch)?
– Rủi ro tài chính nếu nhân viên nghỉ việc do tranh cãi quanh chính sách DEIB sẽ lớn đến mức nào?
Tận dụng các bài khảo sát tâm lý để tích hợp giá trị DEIB sâu trong doanh nghiệp
Sự đa dạng (Diversity) có thể dễ dàng nhìn thấy qua giới tính hay sắc tộc, nhưng Hòa nhập (Inclusion) và Cảm giác thuộc về (Belonging) lại là những trạng thái nội tâm khó đo lường. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp có thể đánh giá và phân tích những yếu tố này bằng các chỉ số định lượng? Đây chính là lúc các bài đánh giá tâm lý học (psychometric assessments) phát huy tác dụng, giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn tính cách và cách tư duy của nhân viên, cũng như tác động của chúng đến cách họ giao tiếp và cảm nhận.
Những giải pháp như Great People Inside (GPI) cung cấp dữ liệu khách quan, hỗ trợ doanh nghiệp tích hợp DEIB vào chiến lược quản lý nhân sự cốt lõi một cách bền vững và có cơ sở.
Ví dụ, các bài đánh giá của GPI cho phép bộ phận HR đo lường nhiều khía cạnh khác nhau như:
– Khả năng chấp nhận sự mơ hồ và mức độ cởi mở với thay đổi (Tolerance for Ambiguity & Openness to Change): đánh giá xem lãnh đạo và nhân viên có đủ linh hoạt để tiếp nhận những góc nhìn và cách làm việc mới hay không.
– Sự thấu cảm và trí tuệ trong các mối quan hệ (Empathy & Relational Intelligence): xác định liệu các nhà quản lý có sẵn năng lực tự nhiên để xây dựng đội ngũ công bằng, hay cần được đào tạo chuyên biệt để hòa giải các khác biệt văn hóa một cách tinh tế.
Đọc thêm:Những lưu ý khi sử dụng phương pháp đánh giá Phù hợp Công việc (Job Fit)
Xung đột là điều khó tránh khỏi trong các đội ngũ đa dạng – nơi các thành viên khác nhau về văn hóa, độ tuổi, giới tính, tính cách, quan điểm và cách làm việc. Dữ liệu từ các bài đánh giá tâm lý có thể giúp xác định nguyên nhân tiềm ẩn dựa trên sự khác biệt về tính cách và hành vi (ví dụ: người chú trọng chi tiết so với người có tư duy bậc cao).
Các thông tin này sẽ giúp các nhà quản lý kiểm soát xung đột. Chẳng hạn, họ có thể nhìn nhận sự khác biệt này như một biểu hiện của “đa dạng trong tư duy” thay vì xem đó là sai sót cá nhân hay xung đột văn hóa.
Ngoài ra, kết quả từ các bài đánh giá còn có thể chỉ ra những kỹ năng hoặc kiến thức còn thiếu ở từng cá nhân hoặc bộ phận cụ thể. Doanh nghiệp có thể tận dụng dữ liệu này để thiết kế lộ trình phát triển và kế hoạch kế nhiệm phù hợp, từ đó nâng cao sự công bằng và giảm thiểu thiên kiến trong doanh nghiệp.
Đọc thêm:Từ A-Z: 5 Tiêu Chí Vàng Khi Lựa Chọn Giải Pháp Đánh Giá Tâm Lý
Việc áp dụng các giải pháp sẵn có như đánh giá tâm lý học giúp doanh nghiệp tránh những sai lầm tốn kém khi coi DEIB như là một hoạt động Marketing đánh bóng thương hiệu. Thay vào đó, với dữ liệu và phân tích cụ thể, doanh nghiệp có thể xây dựng nền tảng tâm lý và hành vi vững chắc, từ đó đảm bảo các sáng kiến DEIB hiện tại và tương lai sẽ mang lại hiệu quả lâu dài và tác động thiết thực.
Vụ việc của Target là một minh chứng rõ ràng; những hệ lụy để lại không thể giải quyết trong vài ngày hay vài tuần. Việc “tinh giản” những chương trình, cam kết về đa dạng hóa nơi làm việc đã tác động trực tiếp đến giá cổ phiếu, doanh số và hoạt động chung của công ty. Điều này cho thấy, đưa ra một “lời hứa” chỉ là bước khởi đầu; giá trị thực sự của một doanh nghiệp được thể hiện ở việc duy trì những cam kết đó ngay cả khi phải đối mặt với áp lực tài chính và chính trị.
Các doanh nghiệp cần xây dựng cách tư duy đúng, đặt đúng câu hỏi và thực hiện đúng giải pháp khi triển khai DEIB. Việc tích hợp các công cụ khách quan như đánh giá tâm lý học sẽ giúp DEIB thấm sâu vào từng khía cạnh của con người, lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp.
Nguồn:
[1] https://www.gallup.com/workplace/395102/drives-culture-belonging.aspx
[2] https://edition.cnn.com/2025/02/03/business/target-dei-walmart-amazon
[3] https://fortune.com/2023/05/17/target-ceo-brian-cornell-interview-diversity-equity-inclusion/
[4] https://www.investopedia.com/target-faces-boycott-without-dei-11804311
[5] https://www.macrotrends.net/stocks/charts/TGT/target/revenue
