Bạn đã từng làm việc với một đồng nghiệp mà vừa mới hôm trước còn điều phối một cuộc họp hết sức chuyên nghiệp, nhưng ngay hôm sau lại lặng lẽ trốn sau màn hình, né tránh mọi ánh mắt và cả tin nhắn?
Là một nhà quản lý hay chuyên viên nhân sự, một trong những kỹ năng bạn nên “lận lưng” không chỉ là quan sát cách mọi người hành xử mà còn phải hiểu được vì sao họ lại hành xử như vậy.
Tất nhiên là không phải để kiểm soát hay theo dõi mà nhằm giúp bạn thêm thấu hiểu và lòng đồng cảm với đồng nghiệp. Một khi đã “đọc vị” được từng cá nhân, bạn sẽ mở ra cánh cửa dẫn đến những cơ hội cộng tác lành mạnh hơn, hiệu suất làm việc cao hơn, và thậm chí là… những buổi sáng thứ Hai dễ chịu hơn.
Nếu bạn cảm thấy đội nhóm của mình giống như một cuốn tiểu thuyết trinh thám đầy plot twist (vì các nhân vật luôn bí ẩn, khó đoán) thì bài viết này là dành cho bạn.
Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng khám phá 12 kiểu hành vi thường gặp nơi công sở và cách dữ liệu hành vi có thể giúp bạn hiểu sâu hơn về những động lực ẩn sau mỗi người. Quan trọng hơn, bạn sẽ thấy rằng khi biến quan sát thành thấu hiểu, đội nhóm không chỉ hoạt động hiệu quả hơn mà còn phát huy được những tiềm năng chưa từng được khám phá.
Đọc thêm:Muốn trao quyền nhiều hơn cho nhân viên? Hãy lười biếng!
Đồng nghiệp của bạn không phải là một cỗ máy
Không giống như các hàng số và công thức trong bảng tính, con người không thể được định nghĩa đơn giản bằng logic hay khuôn mẫu cố định. Chúng ta là những cá thể giàu cảm xúc, phức tạp và đôi khi mâu thuẫn với chính mình. Cũng chính điều đó làm nên sự sáng tạo, sự linh hoạt và đôi khi là sự khó hòa hợp trong môi trường làm việc.
Trong khi hệ thống có thể được điều chỉnh và tối ưu chỉ bằng một vài thao tác, con người lại cần được thấu hiểu. Khi bạn không hiểu rõ cách một ai đó tư duy, làm việc hay giao tiếp, ngay cả đội ngũ chuyên môn, giàu kinh nghiệm nhất cũng phải nhấn nút “tạm dừng”.
Hiểu sai hành vi của người khác không chỉ gây khó xử mà còn âm thầm làm “lung lay” lòng tin và gây căng thẳng kéo dài. Ví dụ, một nhân viên có xu hướng suy nghĩ nội tâm có thể bị đánh giá là thụ động hoặc thiếu nhiệt huyết.
Đọc thêm:HR Analytics: Phân tích dữ liệu trong Quản lý Nhân sự, tại sao không?
Ngược lại, một đồng nghiệp thẳng thắn đưa ra nhận xét có thể bị hiểu lầm là cứng nhắc hoặc thiếu tinh tế. Những tình huống như vậy không phải là hiếm gặp, và thường không xuất phát từ ý xấu. Tuy nhiên, nếu không có sự thấu hiểu đúng đắn, những hiểu lầm nhỏ này dễ phát triển thành xung đột lớn hơn.
Theo nghiên cứu của CPP Inc., hơn 85% nhân viên cho biết họ từng trải qua xung đột tại nơi làm việc. Phần lớn trong số đó bắt nguồn từ sự khác biệt trong phong cách giao tiếp và làm việc, chứ không phải từ bất đồng chuyên môn. Một hiểu lầm tưởng như nhỏ nhặt có thể dẫn tới mất kết nối, giảm hiệu suất và ảnh hưởng lâu dài đến sự hợp tác trong nội bộ tổ chức.
Thấu hiểu hành vi không chỉ đơn thuần là để tránh xung đột, đó còn là cách để giảm thiểu những lần phán đoán theo cảm tính.
Khi một thành viên trong nhóm không chủ động nêu ý kiến hay nhận nhiệm vụ, liệu đó có phải là vấn đề về động lực hay chỉ đơn giản là họ mong muốn có kế hoạch rõ ràng và định hướng cụ thể hơn? Khi ai đó thường xuyên nêu những ý kiến phản biện trong các cuộc họp, họ đang gây khó dễ hay thật ra họ đang theo đuổi sự chính xác và lập luận chặt chẽ?
Những khác biệt tưởng chừng nhỏ này lại có ảnh hưởng lớn đến cách cả đội vận hành khi chịu áp lực, thích nghi với thay đổi và hoàn thành mục tiêu chung.
Đối với các nhà lãnh đạo, hiểu biết này là chìa khoá then chốt có thể giúp dự đoán trước các điểm xung đột tiềm ẩn, hỗ trợ phát triển cá nhân một cách phù hợp và dung hòa những phong cách làm việc đa dạng.
Vì vậy, nếu đội nhóm của bạn giống như những “mảnh ghép chưa hoàn chỉnh” hoặc nếu mỗi lần hội họp là “một lần bùng nổ”, có lẽ đã đến lúc bạn nên chuyển trọng tâm từ giám sát KPI sang việc quan sát kỹ hơn cách mọi người hành xử.
Đọc thêm:Tương lai việc làm dưới góc nhìn của Gen Z và Millennials
12 “mảnh ghép” hành vi nơi công sở giúp bạn hiểu thêm về đồng nghiệp của mình
Trong môi trường làm việc hiện đại, có 12 kiểu hành vi nổi bật mà bạn thường gặp. Những kiểu hành vi này không nhằm phân loại ai là “tốt” hay “xấu”, mà là những biểu hiện của động lực, tư duy và cách mỗi cá nhân phản ứng với áp lực công việc. Những nhà lãnh đạo giỏi là người nhận ra các mô thức này và phản ứng bằng sự thấu hiểu, thay vì đánh giá.
Sau đây là 12 mảnh ghép đó:
1. “Captian của team”
Họ giống một người lãnh đạo: chủ động dẫn dắt, tạo động lực cho người khác mà không cần tới chức danh chính thức. Họ phát triển tốt nhất khi được giao trách nhiệm và có không gian để tự vươn lên.
– Cách làm việc với họ: Hãy trao cho họ sự tự chủ và các mục tiêu thách thức. Mời họ tham gia ra quyết định và ghi nhận tầm ảnh hưởng của họ. Đồng thời, đảm bảo họ không lấn át những người trầm lặng hơn.
Đọc thêm:Thiên vị nhân viên giỏi nhưng khó chiều – nên hay không?
2. “Nhà hiền triết”
Họ thích tư duy, luôn tìm kiếm các góc nhìn, giải pháp và cách tiếp cận mới. Họ mang đến sự đổi mới nhưng đôi khi cần hỗ trợ để cân bằng giữa sáng tạo và quy định tiêu chuẩn.
– Cách làm việc với họ: Khuyến khích sáng tạo nhưng cũng giúp họ sắp xếp những ưu tiên và định hình ý tưởng thành hành động cụ thể. Ghép họ với những cá nhân thích quy củ, chăm chút tiểu tiết để cân bằng giữa mong muốn và thực tế.
3. “Sói cô độc”
Những cá nhân này thích làm việc một mình, có nhịp độ riêng và coi trọng sự tự chủ. Phù hợp với các nhiệm vụ cần tập trung cao độ, nhưng vẫn nên khuyến khích tương tác để tăng tính gắn kết.
– Cách làm việc với họ: Tôn trọng sự độc lập, nhưng duy trì các buổi trao đổi định kỳ để đảm bảo họ đang đi đúng hướng. Mời họ tham gia vào các hoạt động nhóm khi phù hợp mà không ép buộc.
4. “Teammate quốc dân”
Họ luôn nói “vâng”, luôn muốn làm người khác hài lòng, ngay cả khi điều đó ảnh hưởng đến khối lượng công việc của chính họ. Dù tốt bụng và luôn sẵn lòng hỗ trợ, họ cần vạch ra giới hạn để đảm bảo không bị lợi dụng và ảnh hưởng đến nhiệm vụ trong tay.
– Cách làm việc với họ: Hướng dẫn cho họ cách sắp xếp ưu tiên, đồng thời giúp họ vạch ra ranh giới; nói “không” không đồng nghĩa với thất bại. Theo dõi dấu hiệu kiệt sức và trò chuyện riêng với họ về khối lượng công việc nhằm đảm bảo kết quả.
5. “Cây hài của team”
Họ luôn tràn đầy năng lượng, mang lại tiếng cười và kích thích sáng tạo cho nhóm. Sự tích cực của họ đặc biệt hữu ích trong những thời điểm căng thẳng, nhưng họ cũng cần được lắng nghe nghiêm túc.
– Cách làm việc với họ: Khuyến khích họ đóng góp năng lượng, đồng thời đảm bảo ý tưởng của họ được coi trọng. Giao cho họ vai trò trong các hoạt động xây dựng văn hóa nhóm.
6. “Người hùng giấu mặt”
Họ điềm đạm, sâu sắc và ổn định. Họ ít khi lên tiếng nhưng thường có đóng góp đáng tin cậy.
– Cách làm việc với họ: Tạo không gian an toàn để họ chia sẻ, có thể qua trao đổi một-một. Ghi nhận công khai đóng góp của họ. Đừng nhầm sự im lặng với thiếu quan tâm.
7. “Thánh soi”
Những cá nhân này thích tập trung vào phân tích những dữ liệu, tiểu tiết và rất cẩn trọng. Họ đặt ra những câu hỏi khó và phát hiện ra sự không nhất quán, nhưng cần được khuyến khích và thúc đẩy để họ có thể chuyển những thông tin phân tích được đó thành kế hoạch hành động.
– Cách làm việc với họ: Khuyến khích họ chia sẻ sớm những nhận định. Giúp họ tránh sa vào việc phân tích quá mức bằng cách đặt thời hạn ra quyết định. Kết hợp với người hành động nhanh để cân bằng.
8. “Ông/ Bà hoàng ngoại giao”
Những cá nhân này còn được gọi là “hình mẫu” của nhân viên. Họ được kính trọng bởi sự tự tin, điềm tĩnh và chính trực. Người khác thường tự nhiên làm theo họ.
– Cách làm việc với họ: Tạo cơ hội cho họ dẫn dắt, kể cả không chính thức. Mời họ đóng góp vào việc xây dựng văn hóa nhóm. Giao nhiệm vụ có ý nghĩa phù hợp với giá trị cá nhân của họ.
9. “Chiến thần”
Họ có lối giao tiếp mạnh mẽ, thẳng thắn, quyết liệt và đôi khi gây áp lực. Phong cách này có thể hiệu quả trong tình huống khẩn cấp, nhưng cần phát triển thêm trí tuệ cảm xúc của họ.
– Cách làm việc với họ: Phản hồi rõ ràng về cách họ truyền đạt, không chỉ về nội dung mà còn về cả giọng điệu và tầm ảnh hưởng của họ. Khuyến khích họ lắng nghe và suy ngẫm nhiều hơn. Có thể tận dụng coaching để giúp họ phát triển thêm kỹ năng đồng cảm và tự nhận thức.
10. “Đại diện phát ngôn”
Những cá nhân này có lối giao tiếp tự tin, rõ ràng, tôn trọng nhưng trực tiếp. Họ bày tỏ nhu cầu mà không gây áp lực lên người khác; thường là người điều hướng giúp những cuộc họp đi đúng hướng.
– Cách làm việc với họ: Khuyến khích họ tham gia vào những buổi thảo luận quan trọng. Mời họ hỗ trợ giải quyết xung đột nhóm. Khẳng định rằng sự rõ ràng là một thế mạnh.
11. “Người bí ẩn”
Họ tìm mọi cách để tránh va chạm và thường giữ im lặng ngay cả khi có ý kiến quý giá. Với sự hỗ trợ đúng cách, họ có thể trở nên tự tin hơn.
– Cách làm việc với họ: Xây dựng lòng tin qua trao đổi đều đặn. Tạo nhiều kênh đóng góp (viết lời phản hồi hoặc trao đổi trong một nhóm nhỏ). Khi họ lên tiếng, hãy ghi nhận và khuyến khích.
12. “Đồng ý để đó”
Bề ngoài, những cá nhân này tỏ ra đồng tình, nhưng thể hiện sự không hài lòng một cách gián tiếp (chậm trễ, mỉa mai). Sự cởi mở và rõ ràng là chìa khóa để thay đổi.
– Cách làm việc với họ: Tạo môi trường an toàn để trò chuyện thẳng thắn. Không vội kết luận, hãy đặt câu hỏi mang tính xây dựng. Rõ ràng về kỳ vọng và theo dõi tiến độ đều đặn.
Đọc thêm:Giải mã quy trình đánh giá 360 độ từ A đến Z
Hành vi không phải thứ bất biến mà là dữ liệu chờ bạn khai phá
Bạn có bao giờ nghĩ rằng, những hành vi được thể hiện hằng ngày tại văn phòng hoàn toàn có thể được đo lường một cách có mục đích, có cấu trúc và đạo đức? Mục đích là gì à? Là để phát triển đúng nhân tài, đúng cách và đúng mục tiêu phát triển của công ty.
Lãnh đạo thường dựa vào bản năng, phỏng đoán hoặc những phương thức phản hồi không chính thức để đánh giá mọi động lực và hành vi của cá nhân, nhưng những phán đoán dựa trên bản năng đó thường khá hạn chế. Nếu thay phỏng đoán bằng insight sát thực tế, thậm chí đã được kiểm chứng, sẽ dẫn đến kết quả như thế nào?
Nghe thì có vẻ viễn vông nhưng hoàn toàn khả thi đấy! Đó là nhờ những giải pháp đánh giá tâm lý dựa trên nền tảng khoa học điển hình như giải pháp đánh giá của Great People Inside (GPI).
Giải pháp đánh giá tâm lý (psychometric assessment) như GPI phân tích dữ liệu tính cách, hành vi của một cá nhân, từ đó đo lường những đặc điểm nổi trội, xu hướng hành động, đồng thời còn giúp bộ phận nhân sự và quản lý dự đoán hiệu suất và tiềm năng phát triển của cá nhân đó.
Giải pháp có thể hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá nhiều khía cạnh nội và ngoại khác nhau từ khả năng ứng xử đến phong cách giao tiếp, cách họ điều chỉnh cảm xúc, ứng phó với áp lực và căng thẳng, v.v.
Từ những thông tin này, doanh nghiệp có thể lên kế hoạch phát triển phù hợp để không chỉ bồi dưỡng mà còn gắn kết và giữ chân nhân tài. Bạn có thể xác định:
– Những cá nhân có tiềm năng phát triển khi đối mặt với những tình huống áp lực cao
– Hoặc những cá nhân cần được trao quyền nhiều hơn
– Hoặc nếu hợp tác những cá nhân có tính cách, hành vi nhất định nào sẽ tạo ra xung đột/ thành công
Đo lường hành vi không đơn thuần là đánh giá con người qua những con số. Quy trình sẽ giúp bổ sung thêm yếu tố “bối cảnh” hoặc nền móng nguyên nhân phụ trợ cho việc phân tích động lực, tính cách và xu hướng hành vì của cá nhân.
Đọc thêm:13 Quy Tắc Cần Phải Tuân Thủ Khi Sử Dụng Bài Đánh Giá Tâm Lý
Thay vì gán cho ai đó cái mác “khó tính” hay “ít nói”, bạn có thể thấu hiểu hơn về bản chất của họ, từ đó hỗ trợ họ theo những cách phù hợp nhất.
Tải brochure GPI tại đây để tìm hiểu thêm về giải pháp giúp biến những ý nghĩ phỏng đoán thành chiến lược rõ ràng.
Team bạn không phải quá bí ẩn đến nỗi không có lời giải
Am hiểu mọi cá nhân trong nhóm không phải là để dán nhãn hay soi mói mà là để nhìn rõ hơn con người đằng sau công việc: điểm mạnh, điểm mù, giá trị và những yếu tố dễ kích thích cảm xúc tiêu cực của họ. Và biết đâu, cuộc họp nhóm tiếp theo sẽ không còn là cực hình mà sẽ trở thành cuộc đối thoại thật sự giữa bạn và đồng nghiệp để có thể đi đến một kết quả tốt đẹp hơn.
Bạn muốn hiểu đội của mình hơn? TRG và GPI có thể giúp bạn bắt đầu hành trình đó bằng dữ liệu, chứ không bằng cảm tính. Tải ngay brochure của GPI hôm nay để tìm hiểu thêm!
