Đánh giá nhân sự có lẽ là một trong những hoạt động không được ưa thích nhất không chỉ vì quá trình tốn thời gian, công sức mà còn mang nhiều yếu tố cảm xúc. Không phải ai cũng đều dễ dàng chấp nhận nhận xét, đánh giá từ người khác.

Chưa kể đến việc đội ngũ đôi khi còn có cả những cá nhân “khó đối phó”. Giá mà ai đó có thể thay bạn làm công việc khó nhằn này.

Nội dung

Đánh giá hiệu suất công việc cho những nhân viên "cá biệt"

Đánh giá hiệu suất nhân viên quan trọng thế nào?

Đánh giá hiệu suất nhân viên đóng vai trò quan trọng cho sự tăng trưởng và phát triển của cả cá nhân và tổ chức. Đó là nền tảng để ghi nhận và đánh giá những nỗ lực của các thành viên trong nhóm, xác định đâu là điểm cần cải thiện, và là cơ hội để điều chỉnh mục tiêu cá nhân sao cho phù hợp với mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Một quy trình đánh giá định kỳ và hiệu quả sẽ góp phần nuôi dưỡng văn hóa giao tiếp cởi mở, minh bạch và không ngừng học hỏi, trau dồi.

Đánh giá hiệu suất cũng tạo cơ hội cho nhân viên bày tỏ mối quan tâm, chia sẻ nguyện vọng nghề nghiệp, cũng như tham vấn quản lý của mình. Đây là một phần thiết yếu trong việc quản lý nhóm thành công bởi nó tạo cơ hội để công nhận đóng góp của từng cá nhân, gia tăng động lực cũng như sự hài lòng trong công việc và tăng cường hiệu suất chung của nhóm.

Đọc thêm: Tối đa hóa tính đa dạng, hòa nhập và hiệu suất làm việc bằng dữ liệu

Trở về đầu trang

Thách thức khi đánh giá hiệu suất nhân viên

Một trong những thách thức phổ biển nhất có lẽ là đối mặt với những nhân sự “cá biệt”, có thể gây ra hành vi phá rối, không hợp tác hoặc kháng cự với sự thay đổi, làm cho quá trình đánh giá càng khó khăn hơn.

Một thách thức nữa là đảm bảo tính khách quan, công bằng trong quá trình đánh giá. Là quản lý, bạn cần gạt bỏ thành kiến cá nhân và đánh giá nhân viên dựa trên hiệu suất và thành tích của họ một cách có hệ thống, dựa trên các tiêu chí rõ ràng, đảm bảo tính nhất quán trong tất cả các đánh giá.

Bên cạnh đó, thời gian cũng là một thách thức đáng kể, đặc biệt đối với những người đang quản lý một đội ngũ đông đảo và các thành viên ở khắp mọi nơi. Với trường hợp này, việc cần thiết là phải phân bổ đủ thời gian cho mỗi đánh giá, đưa ra góp ý phù hợp và tham gia vào các cuộc thảo luận mang tính xây dựng với các thành viên trong nhóm. Việc lập kế hoạch và tổ chức phù hợp là rất quan trọng để đảm bảo quá trình xem xét diễn ra kỹ lưỡng và hiệu quả.

Đọc thêm: 6 chiến lược để thu hút, gắn kết và giữ chân nhóm làm việc từ xa

Trở về đầu trang

Thấu hiểu những nhân viên cá biệt, khó đối phó

Điều quan trọng là phải xác định các kiểu nhân sự đặc biệt này, thấu hiểu hành vi của họ và đưa ra góp ý thích hợp.

Dưới đây là bảy kiểu nhân viên “khó đối phó” phổ biến mà bạn có thể gặp ở nơi làm việc:

1. Người do dự (the Undecider)

Đây là kiểu người gặp khó khăn trong việc đưa ra quyết định và thường nghi ngờ chính bản thân mình. Việc sắp xếp thời gian để đánh giá nhóm này sẽ là một thách thức lớn bởi tính thiếu quyết đoán và miễn cưỡng của họ trong việc cam kết với lịch trình. Các cuộc họp có thể bị hoãn hoặc thậm chí hủy và việc sắp xếp thời gian có thể gặp khó khăn.

Trong quá trình đánh giá, họ gặp khó khăn trong việc xác định thành tích của mình cũng như tự đánh giá và đặt ra các mục tiêu rõ ràng. Họ phản ứng mơ hồ trước những góp ý và lảng tránh việc theo đuổi các mục tiêu gây trở ngại cho việc xác nhận trách nhiệm và phát triển cho cá nhân.

Trở về đầu trang

2. Người siêu cạnh tranh (the Ultra-Competitor)

Kiểu người này có động lực lớn, luôn hướng tới sự cầu toàn và thường khắt khe quá mức với cả chính bản thân và người khác.

Thường thì họ rất tham vọng, nhưng trong khoảng thời gian đánh giá hiệu suất, người siêu cạnh tranh có thể bộc lộ thêm nhiều khía cạnh khác. Họ muốn được đánh giá ngay tức thì bởi họ mong muốn thể hiện thành tựu cá nhân và tin rằng họ vượt trội so với các đồng nghiệp.

Họ tự đề cao bản thân quá mức, và dường như không xác định được điểm nào mình cần cải thiện. Họ cho rằng mục tiêu phát triển đơn thuần là hình thức và chỉ cố gắng vượt qua kỷ lục trong quá khứ để duy trì lợi thế cạnh tranh.

Dù cần thiết cho việc tạo động lực nhưng tính cạnh tranh gay gắt của những cá nhân này rất dễ dẫn đến xung đột, mâu thuẫn và đi ngược với tư duy cầu tiến. Họ khăng khăng với ‘chủ nghĩa ngoại lệ’ (exceptionalism) và phớt lờ mọi chỉ trích, phê bình, gây ra nhiều cản trở cho sự tăng trưởng và tinh thần đồng đội.

Đọc thêm: Thiên vị nhân viên giỏi nhưng khó chiều – nên hay không?

Trở về đầu trang

3. Nữ hoàng thị phi (the Drama Queen)

Những người thuộc nhóm này thường sống không thể thiếu các câu chuyện ‘drama’.

Đối với họ, đánh giá là vấn đề tương đương thành bại, sinh tử. Trong quá trình đánh giá, những nữ hoàng thị phi này trở nên rất dễ xúc động, phớt lờ lời khen ngợi và chỉ phản kích trước các nhận xét góp ý.

Các buổi đánh giá tiếp theo cũng chỉ dẫn đến nhiều “cung bậc cảm xúc tiêu cực” và lời bào chữa khiến những tiến bộ dù nhỏ cũng trở nên khó khăn. Bất kỳ nhận xét lại càng gây ra thêm kích động khiến họ nghĩ rằng bản thân không được học gì và cảm thấy như thể đang bị quản lý nhắm tới.

Hành vi như thế thực sự là một bài kiểm tra kỹ năng của quản lý. Dù trọng tâm là cải thiện hiệu suất nhưng quản lý cũng cần nỗ lực trấn an và nhấn mạnh rằng họ nên tách bạch công việc với cảm xúc cá nhân.

Trở về đầu trang

7 kieu nhan vien rac roi noi cong so

4. Người thích dẫn đầu xu thế (the Iconoclast)

Nhóm này thường thách thức các chuẩn mực và phương pháp tiếp cận truyền thống. Họ thường nghi ngờ về thẩm quyền của người khác và không muốn tuân theo. Do vậy, với kỳ vọng về một quy trình tiêu chuẩn, việc đánh giá hiệu suất thường sẽ phải đối mặt với sự ngờ vực và phản đối từ nhóm này nhất.

Đọc thêm: 2 lý do khiến nhân viên gắn bó lâu dài với công ty

Chính vì có tư duy cởi mở, nhóm này góp phần đáng kể trong việc thúc đẩy tiến độ nhưng cá tính này thường sẽ mâu thuẫn với các quản lý nghiêm nghị, thích lề lối rõ ràng.

Do đó mà việc đánh giá hiệu suất đòi hỏi sự linh hoạt của cả hai bên: các nhà quản lý cởi mở và những cá nhân Iconoclast sẵn lòng hợp tác. Và điều này chắc chắn là thử thách cho bất kỳ ai liên quan.

Trở về đầu trang

5. Núi lửa (the Volcano)

Nhóm này chỉ những người có tính khí thất thường và có xu hướng dễ bùng nổ khi đối mặt với thách thức hoặc chỉ trích.

Việc đánh giá hiệu suất cho các cá nhân thuộc nhóm này có thể được ví như đứng cạnh núi lửa đang phun trào. Sắp xếp cuộc họp liên quan cũng có thể dẫn đến những cuộc trao đổi căng thẳng bởi họ thường vô cùng cáu kỉnh, dù chỉ là là lời góp ý nhỏ cũng có thể gây ra tranh cãi dữ dội. Các báo cáo tiến độ gần như tràn ngập những điều chỉ trích sự thất bại của qu trình thay vì do thiếu sót của nhân viên đó.

Chính vì vậy mà quản lý cũng đánh mất dần sự bình tĩnh cũng là điều dễ hiểu. Và khả năng bình tĩnh biến sự căng thẳng đó thành động lực đối mặt với những cơn ‘bùng nổ’ này đòi hỏi chắc chắn là một trong những bài toán khó giải của người quản lý.

Trở về đầu trang

6. Người trì hoãn (the Procrastinator)

Nhóm này có xu hướng trì hoãn công việc và thường gặp khó khăn trong việc quản lý thời gian. Với họ, thời gian đánh giá hiệu suất mang lại cảm giác sợ hãi hơn là phấn khích.

Lập kế hoạch phát triển càng gây ra nhiều kháng cự bởi những mục tiêu mới có thể làm bại lộ lý do vì sao họ lại không cam kết với kế hoạch ban đầu. Có thể nói, với phong cách làm việc chậm chạp đó, thời hạn cho bất kỳ việc gì cũng trở nên phi lý.

Quản lý nhóm người này cần nhiều sự đồng cảm nhưng đồng thời cũng cần một quản lý cứng rắn, có quy củ nhằm giúp các Procrastinator gia tăng trách nhiệm, từng bước tiến bộ và thay đổi tư duy để tự động viên bản thân.

Trở về đầu trang

7. Người nghiện mạng xã hội (the Social Media Addict)

Nhóm này thường xuyên bị phân tâm bởi mạng xã hội và thiếu tập trung. Những thách thức đối với người nghiện mạng xã hội đến từ việc không thể tách “kết nối” để chú tâm vào công việc, dù chỉ trong thời gian ngắn.

Để có thể tâm toàn ý tham gia vào quá trình đánh giá, họ cần được hướng dẫn và khai vấn về cách quản lý thời gian cũng khả năng tập trung.

Đọc thêm: Những tố chất nào giúp tạo nên một người lãnh đạo tài năng?

Trở về đầu trang

Các bước để đánh giá hiệu suất hiệu quả đối với từng kiểu nhân viên

Bước chuẩn bị cho quá trình đánh giá hiệu suất vô cùng quan trọng bởi nó đảm bảo cho buổi thảo luận có ý nghĩa và có lợi cho mỗi nhân viên. Khi làm việc với những nhân viên rắc rối, cá biệt, điều quan trọng hơn hết là chuẩn bị kỹ càng và sẵn sàng đối mặt với những thách thức cụ thể của mỗi người.

Điển hình như:

Người do dự: Xem xét cách họ đưa ra quyết định cũng như hiệu suất trước đó. Xác định vấn đề, mấu chốt, yếu tố cản trở họ đưa ra quyết định, từ đó đề xuất các hỗ trợ phù hợp để họ cải thiện.
Người siêu cạnh tranh: Công nhận thành tựu của họ đồng thời chỉ ra các hành vi cạnh tranh của họ, đề xuất các góp ý mang tính xây dựng cũng như lời khuyên về việc cân bằng giữa cạnh tranh và hợp tác.
Nữ hoàng thị phi: Ghi lại những cuộc xung đột hay vấn đề gây ra do hành vi, tính cách của họ, chuẩn bị đầy đủ để giải quyết những vấn đề này một cách khách quan, đồng thời hướng dẫn để họ cải thiện kỹ năng giao tiếp.
Người thích dẫn đầu xu thế: Xem xét, đánh giá những đóng góp sáng tạo của họ cũng như tác động của những nhân viên này đối với nhóm nói riêng và doanh nghiệp nói chung. Thảo luận với họ về tầm quan trọng của việc cân bằng giữa đổi mới và tuân theo các quy trình đã được chuẩn hoá.
Núi lửa: Xác định cụ thể các trường hợp họ đã ảnh hưởng tiêu cực đến mọi người bởi tính khí nóng nảy của mình, góp ý để họ điều chỉnh cảm xúc và duy trì tính chuyên nghiệp trong công việc.
Người trì hoãn: Giải quyết khúc mắc không thể làm chủ thời gian của họ đồng thời xem xét lại thành quả trước đây của họ, từ đó đưa ra kế hoạch cải thiện cần thiết.
Người nghiện mạng xã hội: Ghi chép lại những lúc họ bị mạng xã hội làm xao nhãng ảnh hưởng đến hiệu suất, từ đó đưa ra các hướng giải quyết phù hợp, đồng thời đề xuất họ quản lý thời gian tốt hơn.

Mỗi lần tiếp cận đều nên được điều chỉnh để phù hợp với từng cá nhân cũng như đảm bảo mục tiêu của việc đánh giá hiệu suất kà nhằm giải quyết những thách thức cụ thể, phương hướng cải thiện chứ không phải công kích.

Trở về đầu trang

Thien vi nhan vien tai nang

Đặt kỳ vọng và mục tiêu rõ ràng

Đây là một phần quan trọng trong đánh giá hiệu suất nhân viên, đóng vai trò định hướng cho cả nhân viên và người quản lý, đảm bảo mọi người tập turng vào cùng một mục tiêu. Khi đối mặt với các nhân sự “đặc biệt”, việc đặt ra kỳ vọng và truyền đạt rõ ràng lại càng quan trọng hơn.

Thảo luận về các mục tiêu và chỉ tiêu cụ thể, có thể đo lường được và phù hợp với vai trò và trách nhiệm của nhân viên. Đặt ra những kỳ vọng và mục tiêu chi tiết giúp thiết lập khuôn khổ để đánh giá hiệu quả và giúp những nhân viên khó tính ấy hiểu được những gì doanh nghiệp mong đợi ở họ.

Trở về đầu trang

Góp ý mang tính xây dựng

Góp ý mang tính xây dựng giúp các cá nhân xác định cả điểm mạnh và yếu của bản thân. Khi góp ý cho những nhân viên cá biệt, hãy chú ý dùng phương pháp tiếp cận mang tính xây dựng và không đối đầu.

Trước hết, cần phải làm nổi bật thế mạnh và thành tựu của nhân viên để tạo ra một nền tảng tích cực cho các góp ý sau này và giúp xây dựng lòng tin. Sau đó, xác định các điểm cần cải thiện và đề xuất giải pháp.

Lưu ý, hãy cụ thể và cung cấp các ví dụ để minh họa quan điểm của mình. Đưa ra các đề xuất và tài nguyên có thể giúp họ giải quyết khuyết điểm trước mắt và tăngnăng suất. Cuối cùng, hãy kết thúc buổi đánh giá bằng một ghi chú tích cực, nhấn mạnh niềm tin của bạn vào khả năng họ vượt qua khó khăn và thành công.

Đọc thêm: Những yếu tố cơ bản của phương pháp phản hồi 360 độ

Trở về đầu trang

Giải quyết các vấn đề liên quan đến hiệu suất

Bất kỳ vấn đề hiệu suất nào cản trở tiến độ làm việc của nhân viên phải được giải quyết trong quá trình đánh giá.

Giải quyết các vấn đề về hiệu suất yêu cầu nhà quản lý phải vừa cương vừa nhu. Điều quan trọng là giữ cho nhân viên chịu trách nhiệm và hỗ trợ, định hướng khi thật cần thiết. Giải quyết vấn đề hiệu suất trực tiếp có thể giúp các nhân viên cá biệt nhất cũng có thể vượt qua những thách thức và đóng góp vào thành công chung của nhóm.

Trở về đầu trang

Theo dõi và giám sát tiến độ

Đánh giá hiệu suất chỉ là bước khởi đầu trong phát triển nhân sự. Để đảm bảo áp dụng hiệu quả các góp ý từ đợt đánh giá, điều quan trọng là quản lý phải liên tục giám sát tiến độ của họ.

Dễ dàng nhất là thường xuyên sắp xếp các buổi họp ngắn, thoải mái nhằm cập nhật tiến độ của họ, giải quyết khúc mắc họ có thể đang gặp phải. Công nhận các cột mốc và thành tựu trong quá trình cũng quan trọng không kém để truyền cảm hứng cho nhân viên của bạn.

Giám sát tiến độ cũng bao gồm theo dõi các chỉ số hiệu suất và đánh giá nỗ lực của nhân viên. Có như vậy, chúng ta mới có thể đảm bảo rằng quá trình đánh giá hiệu suất đem đến gặt những kết quả hữu hình và tăng trưởng bền vững.

Trở về đầu trang

Nếu bạn đã thực hiện đến bước này, xin chúc mừng bạn đã vượt qua vô số chông gai cũng như không ít phiền nhiễu để có thể đánh giá được hiệu suất nhân viên của mình. Làm việc với bất kỳ cá nhân nào cũng không hề dễ dàng, nhưng hy vọng rằng những chiếc lược này có thể giúp bạn lãnh đạo cả những nhân viên khó tính nhất để giúp họ khai phóng tiềm năng của bản thân.

Có thể bạn vẫn cảm thấy quá trình đánh giá rất chủ quan. Thực tế, nếu không có một khuôn khổ rõ ràng sẽ rất khó để các nhân viên của bạn, dù là dễ chịu nhất, hài lòng với những gì họ nhận được.

Bạn đang tìm kiếm một giải pháp để đánh giá hiệu quả tư duy và tính cách nhân viên? Yêu cầu dùng thử miễn phí ngay hôm nay!

Đánh giá hiệu suất công việc cho những nhân viên “cá biệt”

OTHER FEATURED POSTS

Subscribe for latest updates