“Top 5 Priorities for HR Leaders in 2025” (tạm dịch: 5 ưu tiên hàng đầu dành cho các nhà lãnh đạo nhân sự năm 2025) là một khảo sát được thực hiện bởi Gartner trên 1.400 lãnh đạo nhân sự hoạt động trong đa dạng lĩnh vực, ngành nghề tại 60 quốc gia khác nhau. 49% trong số đó là các Giám đốc Nhân sự (CHRO).
Kết quả cho thấy phần lớn các lãnh đạo nhân sự trong khảo sát của Gartner ưu tiên năm lĩnh vực sau:
• Phát triển lãnh đạo và quản lý
• Văn hóa doanh nghiệp
• Hoạch định nguồn nhân lực
• Quản trị sự thay đổi
• Giải pháp quản lý nhân sự
Vậy những ưu tiên then chốt đó là gì và các lãnh đạo nhân sự nên làm gì? Dưới đây là tóm tắt sơ lược về từng vấn đề.
Nguồn: Gartner
1. Phát triển lãnh đạo và quản lý
Theo khảo sát của Gartner, có đến 75% lãnh đạo nhân sự cho biết bộ phận quản lý của họ đang trong tình trạng quá tải vì trách nhiệm ngày càng tăng. Không chỉ vậy, 70% cho biết các chương trình lãnh đạo hiện tại của họ không đem lại hiệu quả, do đó không thể trang bị cho những quản lý đó kỹ năng cần thiết để vượt qua thách thức hôm nay và tương lai.
Các phương pháp đào tạo truyền thống (thông qua hội thảo hoặc lớp học thông thường) không những không giúp bộ phận quản lý phát triển thêm kỹ năng mà còn cản trở năng suất chung. Những mô hình đào tạo truyền thống không đủ linh hoạt để theo kịp môi trường kinh doanh hiện tại. Ngoài ra còn những nguyên nhân sau:
• Nhồi nhét lý thuyết, khả năng ứng dụng thực tế lại hạn chế
• Nội dung một chiều, thiếu tương tác, đóng khung và sử dụng cho tất cả nội dung cùng với sự giao tiếp một chiều và thiếu gắn kết với người tham gia
• Thiếu cá nhân hóa, giảng viên gặp khó khăn trong việc đưa ra ý kiến phản hồi cho từng người tham gia
Tham khảo thêm:Yếu tố lãnh đạo then chốt nào đang vô tình bị lãng quên?
Cuối cùng, doanh nghiệp thường thiếu một kế hoạch theo dõi và củng cố thường xuyên. Quản lý và nhân viên phải “tự bơi” sau khi kết thúc khóa đào tạo và được kỳ vọng sẽ áp dụng được tức thì những kiến thức mới. Họ không có thời gian đệm, không có sự suy ngẫm và không có thời gian theo dõi, điều chỉnh ở giữa.
Điều này đòi hỏi lãnh đạo nhân sự phải cải thiện chiến lược phát triển, ưu tiên cách tiếp cận liên tục, các kế hoạch tập trung vào sự hợp tác, đào tạo tại chỗ (on-the-job training) và theo dõi thường xuyên thay vì sự kiện một lần. Những khóa học cần kết hợp thông tin với tình hình thực tế, trải nghiệm nhiều hình thức giảng dạy khách nhau (từ trực tiếp đến trực tuyến, một kèm một, v.v.) để tối đa hóa kết quả.
Các nhà lãnh đạo hiện đại ngày nay phải linh hoạt hơn bao giờ hết. Do đó, họ phải được trang bị các công cụ và kiến thức cần thiết để quản lý những thay đổi liên tục trên thị trường.
Tham khảo thêm:3 Bước đi đúng để không tự đánh giá cao kỹ năng lãnh đạo
2. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa phát triển ở nơi có sự hiện diện của con người. Không ít nghiên cứu đã chứng minh các doanh nghiệp được công nhận là có văn hóa lành mạnh thường có xu hướng đổi mới nhanh hơn. Một điểm chung giữa họ là đều ưu tiên đầu tư gắn kết của nhân viên. Một môi trường với văn hóa chia sẻ và các nguyên tắc được thống nhất có thể giúp nuôi dưỡng sự hợp tác và thúc đẩy hiệu suất.
Tham khảo thêm: Bí quyết Apple, Netflix, và Google đào tạo nhân viên hiệu suất cao
Khi thị trường lao động liên tục thay đổi, quản lý ngày càng phải gánh vác nhiều trách nhiệm hơn – họ cần cải thiện không chỉ năng suất của bản thân mà còn của cả các thành viên trong nhóm trong khi vẫn đảm bảo mọi người đều gắn kết với nhau. Thực tế lại trái ngược. Lãnh đạo và quản lý “bù đầu” chạy theo các con số, vì vậy họ bỏ qua những yếu tố khác.
57% lãnh đạo nhân sự trong nghiên cứu của Gartner cho biết rằng “bộ phận quản lý không áp đặt văn hóa của công ty lên nhân viên,” 53% nói rằng ” bộ phận quản lý không cảm thấy có trách nhiệm” thể hiện các giá trị văn hóa mà doanh nghiệp mong muốn.
Do đó, việc điều chỉnh tầm nhìn của công ty với thực tế vẫn là một trong những ưu tiên hàng đầu của HR trong năm 2025. Tuy nhiên, làm thế nào tất cả các thành viên, bất kể thuộc vị trí nào, đều có thể kết nối (để cùng gia tăng năng suất) trong khi văn hóa doanh nghiệp chú trọng vào kết quả?
Tham khảo thêm: Culture fit vs Culture add: Văn hóa doanh nghiệp & sự phát triển
Thách thức đối với các lãnh đạo nhân sự là cung cấp một hệ thống hỗ trợ, tập trung vào sự gắn kết để căn chỉnh hành vi hàng ngày của nhân viên sao cho phù hợp với các giá trị của công ty. Đầu tiên, lãnh đạo và quản lý cần đảm bảo mọi thành viên đều thấu hiểu giá trị mà doanh nghiệp mong muốn là gì (hành động/ hành vi đúng mẫu mực so với hành vi sai). Trách nhiệm của các trưởng nhóm và quản lý là giám sát sự thay đổi và thể hiện cam kết của họ đối với các giá trị này.
Không ít doanh nghiệp vội vàng triển khai AI, hy vọng công nghệ tiên tiến có thể giúp giảm bớt một số gánh nặng vận hành hàng ngày. Tuy AI hữu ích, nhưng sự gắn kết là một quá trình xoay quanh con người, không phải là vấn đề kỹ thuật. Cốt lõi của quá trình là những cá nhân liên quan. Không có ứng dụng nào có thể uốn nắn một niềm tin sai lệch.
3. Hoạch định nguồn nhân lực
66% cho biết rằng kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực của họ vẫn tập trung chủ yếu vào gia tăng số lượng nhân viên. Họ cũng gặp khó khăn trong việc giải thích ROI cho các kế hoạch chiến lược.
Trong năm 2025, các lãnh đạo nhân sự cần có tầm nhìn xa hơn, chú trọng vào phát triển năng lực cho tương lai từ hai năm trở lên. Thay vì chỉ đơn thuần là lấp đầy các vị trí tuyển dụng hiện tại, lãnh đạo nhân sự cần một chiến lược chủ động hơn: chủ động dự đoán nhu cầu của từng phòng ban cũng như đón đầu các xu hướng và thách thức có thể ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
Điều này đòi hỏi phải đào sâu tìm hiểu tiềm năng của công nghệ, xu hướng nhân khẩu học và những thay đổi trong kinh tế toàn cầu. Cách tiếp cận hướng tới tương lai này cho phép các lãnh đạo nhân sự xác định các kỹ năng thiết yếu mới và thiết kế chiến lược để bồi dưỡng các kỹ năng này cho nhân sự của họ. Nhờ đó, bộ phận HR cũng chứng minh vai trò then chốt của mình trong việc thúc đẩy tăng trưởng bền vững của tổ chức
Đọc thêm:Làm thế nào để xây dựng một kế hoạch tuyển dụng thành công?
4. Quản trị sự thay đổi
Dù các doanh nghiệp có muốn thừa nhận hay không, thực tế là nhân viên và lãnh đạo đang phải đối mặt với những thay đổi không ngừng sau đại dịch. Không phải mọi lần chuyển đổi đều tích cực.
Chẳng hạn như sự thay đổi trong mô hình làm việc. Chỉ trong vòng 5 năm, doanh nghiệp toàn cầu đã trải qua ít nhất là ba lần thay đổi lớn. Đầu tiên là sự thay đổi từ mô hình truyền thống, nơi nhân viên hằng ngày phải có mặt tại văn phòng, sang môi trường làm việc từ xa, cho phép cá nhân thoải mái làm việc tại nhà.
Tiếp theo đó là sự phát triển của mô hình kết hợp làm việc từ xa và tại văn phòng, mang lại sự linh hoạt và cơ hội cân bằng cuộc sống cá nhân và công việc.
Đọc thêm:Đại khủng hoảng lao động’ – Tại sao hàng triệu nhân sự lại bỏ việc?
Tất cả những sự thay đổi này đòi hỏi doanh nghiệp phải tổ chức lại văn phòng, chính sách và cả văn hóa để hỗ trợ đội ngũ nhân sự cũng thay đổi không ngừng. Không những thế, nhân viên còn được yêu cầu đa dạng hóa kỹ năng để thích ứng và đối phó với những thay đổi.
Tốc độ phát triển không ngừng của công nghệ cũng góp phần làm thay đổi cách chúng ta làm việc và đưa ra quyết định, điển hình như sự phổ biến của AI tạo sinh (Generative AI).
73% lãnh đạo nhân sự trong báo cáo nghiên cứu của Gartner cho biết, nhân viên của họ bị kiệt sức về tinh thần và cảm xúc do phải liên tục thích ứng với những điều bình thường mới.
74% cho biết quản lý không được trang bị đầy đủ để thích ứng với thay đổi và dẫn dắt đội ngũ của họ vượt qua những thách thức, làm cản trở doanh nghiệp tiến bộ.
Trong năm 2025, HR phải ưu tiên củng cố khả năng thích ứng với thay đổi. Các lãnh đạo nhân sự cần xác định những cá nhân có tầm ảnh hưởng trong nội bộ, khuyến khích họ làm gương, nuôi dưỡng một môi trường cởi mở, hội nhập, chào đón những ý tưởng mới. Những người có sức ảnh hưởng đặc biệt này có thể là cầu nối giúp thu hẹp khoảng cách giữa ban lãnh đạo cấp cao và đồng nghiệp, từ đó thúc đẩy chuyển đổi các mục tiêu chiến lược thành hành động và tăng tỷ lệ chấp nhận thay đổi.
Cảm giác làm chủ và gắn kết này không chỉ giúp nâng cao tinh thần mà còn nuôi dưỡng văn hóa cải tiến và đổi mới liên tục.
Đọc thêm:Muốn phát triển kỹ năng lãnh đạo? Bạn cần bước ra khỏi vùng an toàn!
5. Giải pháp quản lý nhân sự
Giải pháp quản lý nhân sự trong năm 2025 sẽ nhận được nhiều sự chú ý hơn. Tuy nhiên, 55% lãnh đạo nhân sự bày tỏ lo ngại rằng các giải pháp hiện tại của họ không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp. Hơn nữa, một tỷ lệ đáng báo động 51% lo ngại rằng họ không thể đo lường ROI trên các khoản đầu tư công nghệ.
Điều này không phủ nhận tiềm năng của các giải pháp công nghệ mới. Trọng tâm trong năm 2025 cho các doanh nghiệp và các lãnh đạo nhân sự nên là các giá trị bền vững, dài hạn thay vì kết quả ngắn hạn.
Nói cách khác, chỉ đơn thuần tự động hóa các nhiệm vụ hành chính thường ngày là không đủ. Công nghệ quản lý nhân sự cần làm phong phú thêm trải nghiệm của nhân viên, tinh chỉnh, tối ưu quy trình làm việc và thúc đẩy đổi mới trong bộ phận HR. Ngoài việc có ngân sách dành riêng cho đào tạo, nhân viên cũng nên được tạo cơ hội để tận dụng tối đa các giải pháp cho công việc của họ.
Vai trò của các chuyên gia nhân sự trong việc định hình nơi làm việc luôn rất quan trọng. Tuy nhiên, kết quả của nghiên cứu của Gartner cho thấy rõ ràng rằng các doanh nghiệp phải áp dụng công nghệ để tinh chuẩn hoạt động vận hành.
Số hóa không chỉ là xu hướng nhất thời mà là sự cần thiết. Giải pháp phù hợp sẽ cho phép các lãnh đạo và quản lý toàn doanh nghiệp tập trung nhiều hơn vào các quy trình liên quan đến con người, chẳng hạn như tạo ra các chương trình phát triển lãnh đạo phù hợp hơn, nâng cao văn hóa tổ chức và tối ưu hóa các kế hoạch hoạch định nhân sự phù hợp với các mục tiêu dài hạn của công ty.
Câu hỏi được đặt ra ở đây là, bạn đã sẵn sàng chấp nhận thử thách và hành động ngay bây giờ chưa?
